Gpec Conclusion

besoins des opérationnels. Elle n'a d'intérêt que si elle imbriquée avec les autres processus RH (lien avec l'appréciation des collaborateurs, lien avec la politique de l'entreprise, lien avec la gestion de carrière (catégorie 3), lien étroit avec la GPEC). On va la concevoir avec les mêmes exigences de résultat que pour les autres fonctions (retour sur investissement). Tendance observé : plus de formation avec moins de budget. On va rechercher des gains de productivité. Notion d'investissement

de la chimie ou encore le secteur des hôtels cafés restaurants). A ce niveau d’activité, le code du travail impose une négociation annuelle sur les salaires et une négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avec l’objectif de conclure des règles communes à une même profession. Remarque : cette obligation de négocier n’est pas une négociation de résultat, c’est-à -dire qu’elle est respectée à partir du moment ou la négociation est organisée même si

activités : * d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...). * et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). II-Enjeux de la GRH : Face aux défis économique, sociaux et technologiques, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale

Les concepts - Les outils - Les étapes d’un projet de dématérialisation - La mise en oeuvre 7H DEUXIÈME JOURNÉE : TÉMOIGNAGES - Témoignage d’une entreprise - L’avis d’un DRH - Intervention d’un consultant - Intervention d’un avocat - Conclusion 7H Institut des nouvelles pratiques Institut des nouvelles pratiques managériales de l’escem managériales de l’escem en partenariat avec FRANCE BUSINESS SCHOOL MODULE 5 LA PAIE+ LA PAIE ET LA GESTION ADMINISTRATIVE (3 JOURS)

des études préalables puisqu’il s’agit d’un investissement très lourd pour l’entreprise qui doit bien être préparé avant de prendre des décisions 2- conserver le personnel compétent: via les activités de formation professionnelle et les activités de GPEC afin d’assurer l’adaptabilité et la flexibilité des compétences au sein de l’entreprise 3-motiver et satisfaire le personnel compétent: à travers les activités liées à la rémunération ,l’évaluation… Tout cela dans le but de la recherche de la performance

Humaines interviennent comme moteur dans l’implication d’une politique stratégique « handicap ». Il doit s’engager dans des actions visant au maintien à son poste ou à un nouveau poste d’un salarié reconnu travailleur handicapé, dans le cadre de la GPEC. Concrètement, elle peut intégrer différentes dimensions, nous proposerons les solutions suivantes : • Etablir un état des lieux et définir les postes accessibles aux personnes handicapées ; • Adaptation de la gestion Ressources Humaines au handicap

f) Les approches basées sur les activités et liant activités et compétences 2) Les principaux outils de la gestion des compétences a) Entretien d’appréciation b) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) c) Le bilan des compétences d) L’évaluation Axe IV : Diagnostic des compétences  1) La démarche de diagnostic  a) Lister les compétences requises b) Identifier les compétences détenues par l'agent et celles

convention. Un recours juridictionnel est possible quand il y a un contentieux entre les deux parties, il doit être formé, sous peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. En conclusion, des avantages comme des inconvénients sont présents pour les deux parties. Le licenciement peut être évité grâce à la rupture conventionnelle arrangeant aussi bien l’employeur que l’employé. Toutefois, cette méthode n’est pas sans risque, elle

salariés et augmenter de leur employabilité en leur accordant des formations selon leurs besoins personnels et le besoin général de l’entreprise. La gestion de la formation se fait dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Or, qu’est-ce que la formation? Quelles sont ses composantes? À quoi vise-t-elle? Quels sont ses types? Comment monter un projet de formation efficace? Comment planifie-t-on la formation? Comment l’évalue-t-on? Des questions et d’autres qui vont

second temps, nous nous placerons directement chez CARREFOUR pour observer les modalités de recrutement soit les phases préalables du recrutement, l'accés pour tous l'emploi et la politique de recrutement l'intégration du nouvel embauché. Enfin, en conclusion nous verrons que le recrutement aujourd'hui ne se résume pas à une lettre de motivation et un CV, ainsi aujourd'hui de nouvelles méthodes sont utilisé. 1-) Le recrutement a) Qu'est-ce que recruter ? C'est embaucher la personne adaptée au poste