Gpec Conclusion

méthodologie a) Réussir l’épreuve c’est… b) Lecture active du sujet c) Introduction générale d) Traitement du sujet e) Conclusion générale f) Forme et orthographe g) En conclusion 3) Application (cas Festyvet) a) Lecture active des questions b) lecture active du texte (contexte) et des documents ressources c) rédaction de l’introduction générale d) traitement du sujet e) rédaction conclusion générale f) relecture Organisation de la séance 2h de travaux en groupes Méthodologie 1) Rappel

Sigles et abréviations : ANAC : l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail CSF : Système Contrat spéciaux de formation DLCA  : Direction de la lutte contre l’analphabétisme IFO : Ingénierie de Formation GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GSRH : Gestion Stratégique des Ressources Humaines MC : Management Collectif MEDEF : Mouvement des entreprises en France MEN : ministère de l’éducation nationale MI : Management Individuel

futurs leaders est l’axe majeur que les Directions Générales confient à leur Direction des Ressources Humaines. Ecoute, transparence et réactivité sont les premiers outils à mettre en œuvre pour réussir sa politique de fidélisation. Dès la conclusion du recrutement, l’entreprise doit envisager le parcours d’intégration du nouveau collaborateur. Une fois embauché, le futur collaborateur doit pouvoir se projeter dans sa nouvelle entreprise à court, moyen et long terme. Pour répondre aux différentes

ressources humaines. Grace aux forums ou aux messageries instantanées, les salariés peuvent échanger librement et les barrières hiérarchiques se font moins ressentir. Il faut des outils performants d’accompagnement des salariés. Ainsi, les sujets de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), d’évaluation de la performance, gestion des talents, doivent être mieux intégrés au système d’information de l’entreprise. 3 Aide au décisionnel Les entreprises ont besoin d’outils d’aide

cet axe correspond à la gestion quotidienne (pointage, mutuelle, attestations de travail, la paie, les accidents de travail,…). ← Développement des Ressources Humaines : cet axe correspond aux recrutements, les formations, la gestion des carrières, GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). ← Gestion du social : c'est-à-dire la relation avec les partenaires des sociaux et gestion des sociaux, et cela en traitant les réclamations des demandes des augmentations des salaires par exemple

B- Les impératifs de la mise en place de l’évaluation II. Les processus d’évaluation choisis par l’entreprise A- L’entretien annuel d’évaluation des performances et de fixation des objectifs B- L’entretien professionnel Conclusion Bibliographie / Glossaire Annexes L’importance du facteur humain dans la gestion des entreprises et des organisations, quelque soit leur taille, leur secteur et leur domaine d’activité, est une évidence que personne

cadre de la période d'essai. b- Rupture conventionnelle et PSE La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : -  des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; -  des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE). C.trav. art. L 1237-16. c - Rupture conventionnelle et Difficultés économiques Pour les cessations d'activité envisagées dans le cadre de ces deux dispositifs, qui sont soumises aux règles applicables

: zones franches , nouvelles législations plus souples..) Qualitatives : Formations initiale , continue permettent-elles d’adapter le marché du travail aux besoins présents et futurs de l’entreprise ? Si non, l’entreprise devra notamment dans la GPEC (gestion prévisionnelle des compétences) prévoir des plans de formation lui permettant d’anticiper les besoins et les moyens à mettre en place : démarche prospective (quelles compétences attendre , quelles évolutions prévoir ?) , plans d’action

gestion prévisionnelle du personnel: 9 10 11 Exemple d’indicateurs de divers événements sociaux : 12 Evénements internes 12 Evénements externes 13 Fonction intervenant dans l’activité d’audit de ressources humaines 15 Conclusion Nous souhaitons exprimer nos vifs remerciements à notre professeur « M. Chakib ABDELLAOUI » Pour nous avoir fourni tous les éléments de base dont nous avons besoin pour la réalisation de notre exposé,

de licenciement. - loi du 02.08.89 : logique de prévention et de reclassement en matière d’emploi + est à l’origine d’une définition du motif écon. jusqu’alors absent du code du travail + référence à la notion de plan social 2003 – 2008 : conclusion d’accords portant sur les procédures de diminution d’effectifs. Loi du 03.01.03 : invite les partenaires sociaux à négocier localement des accords afin de fixer les modalités d’information et de consultation du CE à chaque fois qu’un plan de