Gpec Conclusion

Le passage dans les différents compartiments du service RH nous a permis d’apprécier les pratique de GRH présentent à PLAN CAMEROUN et l’usage des outils des Ressources Humaines. L’observation que nous avons pu faire est celle de l’absence de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) au sein du département RH il s’agit de la gestion à moyen et à long terme des emplois et des compétences, les outils nécessaires à cette gestion sont analyse des emplois et le référentiel de métiers

précédant la fin du mandat, le 1er tour  devant  avoir  lieu  15  jours  avant  l’expiration  du  mandat) Invitation (par courrier ou affichage) aux syndicats concernés à négocier un protocole préélectoral et à présenter leurs candidats 3. La  conclusion  éventuelle  d’un  protocole  préélectoral Accord fixant la répartition du personnel dans les différents collèges, la répartition des sièges entre les collèges et les modalités  d’organisation  du  scrutin  >>  valable  s’il  est  signé  par  la

Savoir estimer la pertinence : une exigence croissante ............... 109 Varier les modalités d’évaluation des ressources ........................ 110 Proposition 13 Anticiper au lieu de prédire ou d’extrapoler ........................... 113 La GPEC : espoirs et déceptions ................................................. 113 Anticiper : de quoi s’agit-il ? ....................................................... 114 Proposition 14 Adopter une ingénierie de parcours plutôt qu’une ingénierie de

|P. | | |Analyse des résultats et propositions |P. | |Conclusion (professionnel et personnelle) |P. | |Bibliographie

Section 1 - heures supplémentaires Section 2 - Les forfaits Section 3 - Aménagements du temps de travail Section 4 – Compte épargne temps Chapitre 2 – Gestion prévisionnelle et gestion négociée de l’emploi Section 1 - GPEC et PSE Section 2 - Accords de méthode et négociation du plan de sauvegarde de l’emploi Chapitre 3 - Conversion, reclassement, mobilité Section 1 - Historique des dispositifs de conversion et de reclassement Section 2 - Le congé

d’information_________________________________________________ ________41 3.1. Les déterminants du changement_____________________________________________ 42 3.1.1. Les déterminants observés du changement ____________________________________________42 3.1.2. Quelles conclusions peut-on en tirer? _________________________________________________44 3.1.3. Synthèse des Dispositifs Mobilités ___________________________________________________46 3.2. Comment gérer la dynamique et l’équilibre des dispositifs? _______________________

Partie I. Présentation de la Direction d’affectation…… 11 II. Tâches effectuées : A. Gestion administrative…………………...14 B. Tableau de bord …………………………17 C. Démarche compétence ………………….19 Conclusion………………………………………23 [pic] Je tiens à présenter mes sincères remerciements pour tous ceux qui m’ont aidé durant la période de mon stage et qui ont contribué à son bon déroulement dans

ainsi que son lieu d’exercice 2 C. Les méthodes d’investigation 3 II. La formation et l’évolution de cette profession 4 A. La formation universitaire 4 B. Les formations complémentaires 4 C. La mobilité d’un psychologue du travail 5 Conclusion 6 Bibliographie 7 Annexe 8  Interview métier 8 * * Introduction Le psychologue a une place dans la société peu reconnu. Pour les hommes, utiliser la psychologie c’est soigner la « folie » d’un individu. Or la psychologie et l’intervention

responsabilités et ce de manière formel. Pour cela nous vous recommandons de recruter en externe un Responsable des Ressources Humaines (RRH) capable d’assurer les activités des RH qui pour le moment sont mis à mal, notamment le recrutement, la formation, la GPEC. *Utilisation du modèle ULRICH De plus, vous êtes préoccupé par la croissance de votre société, pour cela il vous faut assurer une gestion stratégique des ressources humaine, celle-ci doit être PROACTIVE* c’est à dire centrée sur le futur et les processus

prises sur le terrain 5- L’Anticipation : * Le temps des RH : A moyen ou à long terme * Bien gérer le sureffectif et le sous-effectif a l’avance (Processus long) * La GPEC = Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (3 à 5 ans) Conclusion  des 5 logiques : La PAMPA * P : Personnalisation * A : Adaptation * M : Mobilisation * P : Partage *