Gpec Conclusion

administration centrale et réseaux en vue de l’élaboration des plafonds 2012 doivent permettre de répondre aux préoccupations majeures suivantes : préservation des compétences attachées aux différents statuts particuliers, démarche d’une véritable politique de GPEC pluriannuelle visant l’atteinte des effectifs indicatifs, maintien ou rétablissement des équilibres territoriaux. > > > Coûts estimés - Moyens mobilisés Coût neutre. La mise en œuvre résulte de la professionnalisation accrue des équipes de la

emplois formation et compétence de la GH=RH, tjrs d'actualité. Qu'on peut croisée avec la gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC: depuis 2005 les boite de 300 salarier sont obligé de négocier sur la GPEC, mobilité. Thématique de la Politique de la Rémunération aménagement et temps de travail Octobre 2008: boucler un accords GPEC avant mi novembre. Pbl avec P pour éviter a avoir a entré dans le financement du licenciement économique => changer P par A anticipatrice

Emplois et des Compétences (GPEC) désigne « un ensemble de méthodes et de pratiques destiné à permettre l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des entreprises » (Hounounou, 2008). Il peut s’agir d’adaptations internes : aménagement des horaires, mobilité horizontale, promotion, réorganisation du travail, formation ; ou d’adaptations externes : recrutement, flexibilité de l’emploi, sous-traitance, externalisation, délocalisation. Par définition, la GPEC s’appuie sur une projection

nécessitée vitale pour le salarie et pour l’entreprise * Eviter le Turnover 2-Les outils pour la mise en place de la fidélisation * Le type de management * La rémunération * La gestion des carrières * Les conditions de travail Conclusion Introduction En raison d’un marché de plus en plus concurrentiel, il est devenu nécessaire pour les entreprises de fidéliser leurs salariés. En effet, de nos jours les entreprises rivalisent d’avantages attractifs afin de recruter mais surtout

à rendre plus dynamique et efficient le système motivationnel de la RTS. SECTION 1 : METTRE EN PLACE LA GPEC (GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES) Avec l’analyse que nous avons effectuée au cours de notre étude, notre première recommandation à la RTS est la mise en place de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ; * Cette mise en place de la GPEC permettra à la RTS de prévoir les retraites à venir de certains agents et ceci pour permettre la mise en

on enclenche la procédure disciplinaire. On va devoir notifiée, motivée la faute grave au domicile. On peut licencier un CDI pour faute alors que pour le CDD ce n’est que pour une faute grave. C’est à l’employeur d’apporter la preuve de la faute. Conclusion : Si l’employeur n’apporte pas la preuve de la faute. Un salarié embauché pour 10 mois, rupture avant termes au bout de 2 mois. L’employeur doit indemniser tous les mois restants et l’IFC sur 10 mois. Faute grave patronale : le salarié peut faire

Services marchands, Services non-marchands Filières (regroupe les entreprises reliées entre elles par l’utilisation d’une même matière première ou d’une même technologie ) Pas reconnue par les statistiques publiques ex. filière bois 23 24 Conclusion sur la diversité  Diversité selon d’autres indicateurs de gestion : résultat net comptable, capacité d’autofinancement, etc.  Diversité des buts et des parties prenantes : actionnaires, salaries, clients, fournisseurs, Etat, collectivités locales

post-changement 2.2 La GRH aujourd’hui 2.2.1 La mauvaise réputation des RH 2.2.1.1 Vision collective 2.2.1.2 « Why we hate HR » 2.2.2 Les efforts RH 2.2.2.1 Une politique sociale 2.2.2.2 Travailler le dialogue social Conclusion Annexes Bibliographie Récapitulatif des figures Remerciements Note de synthèse Tout au long de ce mémoire j’ai tenté de démontrer l’importance des ressources humaines dans une action de conduite du changement et d’expliquer pourquoi

E. UNE FORMATION REUSSITE 22 3ème PARTIE : LA FORMATION EN ENTREPRISE, QUELLE PLACE STRATEGIQUE ? 23 A. QUELLES APPROCHES STRATEGIQUES ? 24 B. LES POLITIQUES RH ET DE FORMATION 26 C. POUR UNE FORMATION EFFICACE 26 CONCLUSION 26 BIBLIOGRAPHIE 26 INTRODUCTION [pic] Si aujourd’hui les entreprises sont caractérisées par une modification de la division traditionnelle du travail et par la décentralisation du pouvoir de prise de décision,

l'innovation produit, le développement de nouvelles activités…et relève de l'analyse stratégique. Ces remarques soulignent à quel point un même indicateur de gestion, quel qu'il soit, peut donner lieu à plusieurs interprétations et conduire à des conclusions multiples, notamment selon l'intérêt et la stratégie des utilisateurs et des parties prenantes auquel il s'adresse. Les indicateurs de gestion, ne nous sont pas donnés a priori, ils ne sont que des construits sociaux, contingents à un contexte d'utilisation