Gpec Conclusion

responsable de formation L’élaboration du plan de formation Modalités concrètes de formation L’évaluation de la formation La formation dans un contexte de crise PIB et Dépenses de formation Le risque DIF Comparaisons internationales Conclusion I] Fonctionnement de la FPC Les fondements de la formation professionnelle continue Le tournant de 1971 «La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de

Important pour les salariés, les actionnaires…etc. Il va falloir trouver une équité pour qu’il n’y ai pas de conflits. 4) Gestion de l’emploi : = Affectation des hommes aux emplois. Comprend le recrutement, la politique de mobilité, la GPEC (Gestion Prévisionnelle….). CCL => qui dit Ensemble de pratiques, dit cohérence et logique de système. Une logique de système et des interrelations entre activités : |SYSTEME DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES :

modèles 3. A qui s’adresse l’offre externe de Ressources Humaines III) Les facteurs de réussite de l’externalisation et ses limites 1. Les facteurs de réussite 2. Le contrôle et le suivi remis en cause 3. Les limites aux économies Conclusion Annexes : - Annexe 1 : Méthodologie de l’enquête pilotée par L’OFEM - Annexe 2 : Méthodologie du « Baromètre Outsourcing RH 2005 piloté par le Cabinet Merlane - Annexe 3 : Méthodologie de l’entretien et présentation de l’Entreprise

orientations du schéma départemental en terme de recrutement dans la démarche GPEC………………………………………………………...37 3.2.3.Le PPJ, levier de l'aide contrainte………………………………………………39 3.3.Reconnaitre et s’appuyer sur les compétences parentales dans l’intérêt de l’enfant…..40 3.3.1.Les conférences familiales ou le pouvoir de décider ensemble………………...40 3.3.2.La force des pairs/pères dans un collectif………………………………………42 CONCLUSION……………………………………………………………………………...45 - 4 - L I S T E D E S S I G L E S U T I

RH par un schéma suffisamment souple mais néanmoins complet, nous proposons la figure suivante. 72 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines Figure 13 : La fonction RH Veille et audit social le de gestion soc ial ontrô C GPEC SIRH Communication Gestion de la tr et ma Motivation/ ansf rket Im or in RSE plica mat g R t io io n H n Pilotage RH M t cru Re ation Intégr ent/ on em ormati on F luati sement Éva /Reclas ilité ob Développement RH RH Gestion

entre les années 1983 et 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d'un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu'ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, ...). Contrairement aux premiers progiciels, ceux-là disposaient d'une ergonomie plus adaptée et plus conviviale. L'arrivée dans les entreprises de ces applications se faisant souvent sans concertation avec le département informatique, des problèmes

 Synthèse de Droit du Travail Chapitre 1 - Les relations individuelles de travail 1. La formation du contrat de travail 1.1. L’organisation du recrutement 1.2. Les formalités relatives à l’embauche 1.3. La conclusion du contrat de travail à durée indéterminée 1.4. Les contrats de travail atypiques 2. L’exécution du contrat de travail 2.1. Les obligations de l’employeur et du salarié 2.2. Les pouvoirs de l’employeur 2.3. La durée du travail 2.4.

ces négociations, la prévention du stress et des risques psychosociaux en cas de mobilité géographique ou professionnelle des salariés, sera prise en compte par le biais de la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) appropriée offrant aux salariés et à leur encadrement direct une visibilité sur leurs évolutions professionnelles et leur accompagnement. L’entreprise rappelle qu’elle a décidé de suspendre les mobilités géographiques ou professionnelles des personnels

d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). Enjeux La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs incluant : définition des postes, recrutement, gestion

du besoin en formation : • Que vise une analyse en besoin de formation ? • Dans quelles circonstances faut-il réaliser une analyse de besoins de formation ? III- La politique de formation IV- l’évaluation de la politique de formation. Conclusion Introduction La formation continue représente dans l’administration comme dans l’entreprise, un investissement primordial. Elle mobilise d’importants moyens matériels, financiers et humains. Elle est l’un des moyens dont dispose le management