Gpec Enjeux Objectif

Bibliographie : Philippe ZARIFIAN Maurice THÉVENET BERNIER-GRÉSILLON Cécile DEJOUX Objectif compétence pour une nouvelle logique 1999 Gestion des personnes 2004 La GPEC, édition Dunom Gestion des compétences et GPEC 2008 Chapitre 1 : La gestion des compétences Les entreprises ont un besoin continue de main-d’œuvre et ont développé des démarches prévisionnelles. La prévision de la main d’œuvre a débuté dans les années 1960. La gestion de l’emploi a pour objet de procurer à l’entreprise l’effectif

fonction de son plan stratégique ; qui impliquent le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise et qui lui permet de s’adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements. Au cours de cet échange, nous verrons si la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) telle qu’elle se pratique aujourd’hui est en mesure ou non de répondre efficacement : aux besoins collectifs de l’entreprise

pur plaisir et m’a aidé à dépasser les stress des études. J’espère que cette amitié restera pour de longues années à venir. Liste des schémas et tableaux :Schéma 1 : L’évolution de la fonction RHSchéma 2 : Les acteurs de la GPEC Schéma 3 : La démarche de la GPEC d’après Batal ( 2007 ) Schéma 4 : Les types de pyramides des âgesSchéma 5 : Organigramme global de l’ONCFSchéma 6 : Organigramme de la DRHAJSchéma 7 : Positionnement de la fonction selon l’ONCFSchéma

Fonction administrative ou de gérance 3. Fonction de relations publiques 4. La fonction sociale Chapitre 2 : Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et Gestion des carrières I. Caractéristique de la GPEC 1. Planification des RH a. Mise en place de la GPEC b. Les enjeux et les limites de la GPEC 2. L’analyse des postes II. Employabilité et gestion des carrières 1. Analyse de la mobilité interne a. Définition b. Démarche de mobilité interne 2

souhaiterais remercier dans un premier temps M. Vancompernolle pour son expertise RH et son professionnalisme. Il m’a toujours orienté dans ma réflexion sur la GPEC. De plus je tiens à remercier Mme Audrey Willay, future maitre de stage, qui travaille en temps que consultante en GPEC. Elle m’a aidé à avoir une autre approche sur la GPEC, plus particulièrement dans les PME. SOMMAIRE Introduction 6 Définition des compétences 7 Savoirs 7 Aptitudes professionnelles 7 Le référentiel

|89 | LISTE DES SCHEMAS : |Numéro |Titre |Page | |I.01 |Les objectifs de la GRH.  |10 | |I.02 |Les quatre missions de la fonction ressources humaines. |11 | |I

Préconisations 2007 2 a) Définition de la GPEC : 2 b) Utilité de la GPEC 2 c) Etat des lieux et les problèmes 3 d) Les apports d’une GPEC 3 e) La mise en place de la GPEC 4 Etape 1 : Identifier les emplois et les compétences actuels : 4 Etape 2 : Réaliser une projection des emplois et des compétences actuels dans un horizon déterminé 4 Etape 3 : Mesurer les écarts entre les emplois et les compétences actuels et futrs 4 Etape 4 décliner la GPEC en actions de GRH pour réduire les écarts

Thèse/antithèse. Sur le FED back : entretien évaluation auto personnelle, seuil de fiabilité de ses entretiens, impact sur le processus de décision (promotion, licenciement) ; évaluation champions, seuil de fiabilité Evaluation du personnelle : quelles objectifs, quelle méthode ? Section 1 : L’évaluation Chapitre 1 : l’anticipation et l’évaluation dans la GRH Les décisions de promotion, de réévaluation des salaires ou de formation nécessite de pouvoir estimer le travail actuel du salarié ses compétences

Section2 : L’Avènement de la GPEC a) La GPE et la GPEC b) Principes et Enjeux de la GPEC Section3 : Mise en place de la GPEC a) Démarche de mise en place de la GPEC b) Méthodes et outils de la GPEC • Référentiel des compétences • Entretien d’évaluation et la gestion des carrières. CHAPITRE 2 : Le rôle de la GPEC dans la flexibilité de L’entreprise

le temps et le contrat de travail La recherche de flexibilité est une politique de gestion des ressources humaines mise en place dans les entreprises de façon à adapter l’activité aux évolutions rapides de la demande. La flexibilité constitue un enjeu majeur des politiques de gestion des ressources humaines car elle permet de faire face aux aléas, comme les creux et les pics d’activité, par exemple. La flexibilité quantitative peut être recherchée par la modulation du temps effectif de travail