Gpec Et Fidélisation

motivation et de fidélisation des salariés. Notamment, essayé de comprendre si une pratique de fidélisation et de motivation auprès des Chargés de recherche du Cabinet FSC pourrait se développer. A travers la problématique : Comment pouvons-nous fidéliser et motiver les Chargés de recherche du Cabinet FSC ? des interviews ont été menés afin de mieux comprendre cette population. Les résultats de mes recherches théoriques et terrains, m’ont permis de comprendre que les facteurs de fidélisation et de motivation

comme un « corps social ». La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories : Le développement des ressources humaines (gestion des carrières, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et de la gestion de la qualité. Définir la mission des Ressources Humaines est un point très important, car celle-ci permet au Directeur

que celle-ci traverse au mieux cette situation de changement. 27 ✗ La fidélisation La formation, la promotion, la mise en valeur, la reconnaissance du travail bien fait … il existe beaucoup de moyens capables de motiver les salariés. Mais pour que ces moyens soient réellement efficaces, il faut aussi qu'existe un certain attachement des collaborateurs envers leur entreprise. Les outils de la fidélisation sont variés : • • • • augmentation salariale amélioration des conditions de travail

visant à attribuer les postes saisonniers aux enfants ou aux proches des salariés en congé. Cette démarche pourrait s’inscrire dans la culture d’entreprise en instaurant un lien avec la structure au-delà du cadre familial (intégration des jeunes et fidélisation). C. Analyse des départs : Après un départ massif en 2007 (212 salariés), les départs se poursuivent en 2008 et 2009 (302 salariés). On relève 3 types de départs : - départs volontaires (démissions, pré retraite, retraite) Globalement,

consommateurs absolus Marché actuel de la profession (demande effective) Marché théorique de la profession (demande potentielle) 110 1. Demande actuelle / Demande effective / Demande potentielle 2. Des actions adaptées pour chaque type de marché (fidélisation ou « hameçonnage ») 3. Etude de marché : concurrents, prescripteurs, distributeurs, groupes de pression, pouvoirs publics 111 B - L’analyse quantitative de la demande 1. Les objectifs 2. Les techniques - le panel (ex. SECODI / Nielsen) - Le

entre les années 1983 et 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d'un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu'ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, ...). Contrairement aux premiers progiciels, ceux-là disposaient d'une ergonomie plus adaptée et plus conviviale. L'arrivée dans les entreprises de ces applications se faisant souvent sans concertation avec le département informatique, des problèmes

la fonction (rappel des différentes appellations de la fonction et évolution historique) 21 21 12/10/2011 • • • • • • • Personnel, Administration du personnel DAG DAF Relations sociales Administration et moyens généraux GRH GPP MRH GPEC 22 22 12/10/2011 • La diversité de ces appellations traduit assez bien le caractère instable de cette fonction en liaison avec l’évolution des organisations. • Dans cette logique, l’évolution de la fonction s’est faite, tant sur le plan

« qualitatif » devient prépondérant dans la gestion des hommes. C’est l’époque de la satisfaction au travail. - De 1975 à 1985 : Naissance de la GPEC - De 1985 à nos jours : Entreprises confrontées à de nouveaux défis sociaux (progression du chômage) et sociétaux (développement durable) intègrent réellement la fonction RH comme fonction stratégique. Objectif de fidélisation, qualité. Managment participatif. Notions fortes aujourd’hui : logique de competence, participation, knowledge management, coaching.

matière ressources humaines, conformément à la politique des ressources humaines GBP. Cette direction est organisée autour de deux départements : * Département gestion administrative et sociale du personnel * Département formation et GPEC   Elle a pour mission : * Définir, mettre en œuvre et suivre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de la mobilité du personnel de la B.P.R ; * La gestion administrative et sociale du personnel de la B.P.R, en veillant

à rendre plus dynamique et efficient le système motivationnel de la RTS. SECTION 1 : METTRE EN PLACE LA GPEC (GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES) Avec l’analyse que nous avons effectuée au cours de notre étude, notre première recommandation à la RTS est la mise en place de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ; * Cette mise en place de la GPEC permettra à la RTS de prévoir les retraites à venir de certains agents et ceci pour permettre la mise en