Gpec Et Fidélisation

(qui je recrute ? selon quel critère ?), formation, motivation, mobilité horizontale : évolution mais en restant au même niveau hiérarchique (changement d’activité professionnelle) et mobilité verticale : promotion, la gestion des carrières (fidélisation, GPEC gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). CCL : - La GRH (Gestion des Ressources Humaines) est devenue ajd pour l’entreprise un enjeu stratégique. - On va demander à la GRH d’innover. - Quand on parle de GRH on parle de

communication se doit d’être établie dès les prémices du projet. La RH doit réunir dès le début des négociations tous les acteurs concernés et donner la marche à suivre en accord avec la Direction. Pendant le changement, la bonne utilisation des outils de GPEC peut être un atout majeur des RH. Un plan de professionnalisation peut être mis en place par les RH pour compléter la formation et la communication, en instaurant une méthodologie de suivi. La question était la suivante : pourquoi malgré tous les

travail collectif) ont ete une source d'informations et de reflexions pour cette recherche. L'elaboration des aires de mobilite (outils RH au service des agents et des accompagnateurs), decrite plus haut, a permis la rencontre des services formation, GPEC, des charges de mobilite et des delegues RH. Lors du deroulement de la mission, des echanges informels avec les differents acteurs ont eveille des reflexions et suscite des amenagements de la grille d'entretien et du contenu du questionnaire, supports

MEMaOIREMEMOIRE En vue de l’obtention du diplôme de Mastère spécialisé en relations et ressources humaines LE TURNOVER DES CHEFS DE CENTRES AU SEIN DE DEKRA AUTOMOTIVE MAROC Réalisé par : Habiba JAMOURI Encadré par : Anis Mohamed 1 2 REMERCIEMENT Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont contribué au succès de mon enquête et qui m’ont aidée lors de la rédaction de ce mémoire. Je voudrais dans un premier temps remercier, mon directeur de mémoire M. ANIS, Directeur des

de leur carrière. Qu’ils soient jeunes diplômés, cadres, professionnels ou personnel qualifié, ils n’hésitent plus à quitter l’entreprise pour un employeur concurrent si les opportunités d’évolution de carrière y sont plus attrayantes. Ainsi la fidélisation de ses salariés devient pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, alors même que le fait de disposer des bonnes compétences constitue un élément clé du jeu concurrentiel. Une réponse efficace apportée à ce double objectif est

| | | [pic] SOMMAIRE MARKETING 1) Place et rôle du marketing, le plan marketing 2) Les outils de fidélisation 3) Le comportement du consommateur 4) Segmentation et typologie 5) Outils et objectifs du marketing direct 6) La publicité fait-elle vendre ? 7) Peut-on choisir son consommateur ? 8) Les domaines d’activités stratégiques

salariés ................................................................................. 20 II. Marque employeur et nouveaux enjeux RH .............................................................................. 22 II.1 Attractivité et fidélisation .................................................................................................. 22 II.2 Les enjeux actuels des RH ................................................................................................. 24 III. Une

stage étaient essentiellement basées sur la refonte d’un site internet? Quelles méthodes de la 1 grande distribution et du marketing direct adopter pour développer le site? Comment trouver le juste équilibre entre recrutement de prospects et fidélisation des clients? Toutes ces questions que je me posais sur la place qu’occupe cette entreprise familiale aujourd’hui sur le marché et surtout sur le maintien de son positionnement en tant que leader incontesté de la beauté ethnique et de la coiffure

ressources humaines ➢ Gestion de la paie ➢ Droit du travail ➢ Contrat de travail, etc. μ De l'autre le développement des ressources humaines ➢ Gestion des carrières ➢ Gestion des compétences (GPEC) ➢ Recrutement ➢ Formation etc. La gestion des ressources humaines tache à optimiser le fonctionnement professionnel des hommes au sein de l'organisation, elle procède par objectifs, mise en oeuvre et contrôle en tâchant d'avoir

recentrage sur les relations humaines et sociales, ainsi le poste de directeur des relations humaines est créé. La gestion devient sociale avec les premières négociations avec les syndicats ouvriers, le développement de la culture de promotion et la fidélisation des employés. La conception de l’homme n’est plus utilitariste mais humaniste. On assiste alors à une nouvelle orientation de la conception de l’homme dans l’Entreprise, l’homme n’est plus considéré comme une machine. La fonction relation humaine