Gpec Et Interim

d'emploi qui reponde un d'ajustement du marché, c'est particulierment le cas de l'interim, on constate que aujourd'hui selon les enquetes portent sur l'intention d'embauche → sur 10 embauche projeté 6 reponde a ses logiques particulier l'emploi. (CDDi interim) Cette émergence réponde a une double logique ; -La 1. logique est de nature et organisationnelle. -La 2. logique est de nature sociologique et générationnelle. Dans 1. cas c'est plutôt la tendance a la flexibilité externe qui s'exprime

Introduction…………………………………………………………………………………………2 Section 1 : La GPEC outil de la GRH Définition de la GPEC………………………………………………………………………….....4 Les objectifs de la GPEC…………………………………………………………………………………..7 Les avantages et les limites de la GPEC  8 Les enjeux de la GPEC  9 Les acteurs de la GPEC  12 La démarche de la GPEC  14 Les outils de la GPEC 20 Conditions clés de réussite 27 Section 2 : Etude de cas La GPEC au sein du MEF….……………………………………………………………………………29 Conclusion………………………………………………………………………………………………

- A - Introduction : 2 - B - Définition de la GPEC : 4 - C - Les objectifs de la GPEC : 6 - D - Les enjeux de la GPEC : 8 1- S’adapter à la notion d’homme – acteur 8 2- Répondre aux exigences des salariés 8 3- Maintenir l’employabilité 9 4- Anticiper, s’adapter pour le futur 9 5- Réussir l’objectif ultime : l’équilibre emplois/ressources 10 6- GPE et gestion de carrière : outil de réponse à ces objectifs 10 - E - Les acteurs de la GPEC : 13 1- La direction de l’entreprise: 13 2-

L’IMPACT DE LA GPEC SUR LES POPULATIONS JEUNES ET SENIORS SOMMAIRE : INTRODUCTION………………………………………………………………………3 I. COMPRENDRE LES POPULATIONS JEUNES ET SENIORS…………………3 A. Deux générations très différentes……………………………………...4 a) Les seniors b) Les jeunes B. Populations jeunes et seniors dans l'entreprise………………………5 a) Des attentes différentes vis a vis de l’entreprise b) Les jeunes et les seniors vus par les entreprises C. Cadre légal et règlementaire

ne perçoivent aucune rémunération et donc elles n’appartiennent pas à l’effectif payé (congés sans soldes, congés de création d’entreprise). B. La structure Connaître les caractéristiques de la population est essentiel pour mettre en œuvre la GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et compétence). Le bilan social en retient 5 caractéristiques : l’âge, le sexe, l’ancienneté, la qualification et la nationalité. 1) La pyramide des âges La maîtrise de la pyramide des âges reste un

faut tenir compte. Si ce n’est pas le cas, on peut assister dans l’entreprise à une détérioration des conditions de travail suite à : | – la flexibilité quantitative qui peut conduire à la multiplication des emplois précaires de type CDD ou intérim ; | – la flexibilité des rémunérations qui peut s’accompagner de méthodes d’évaluation arbitraires qui biaisent l’individualisation des salaires ; | – l’aménagement du temps de travail, pour faire face aux aléas de l’activité, qui peut

problématiques de la GPEC Section 1 : Présentation de la GPEC 1- Définition et principe de la GPEC ………………………………………………..6 2- Principes généraux de la GPEC………………………………………………..….9 Section 2 : Buts, objectifs et enjeux de la GPEC 1- Les buts …………………………………………………………........................11 2- Les objectif.……………………………………………………….......................13 3- Les enjeux de la GPEC………………………………………….........................14 Section 3 : La mise en place de la GPEC 1234La démarche de la GPEC ……………………………………

Section2 : L’Avènement de la GPEC a) La GPE et la GPEC b) Principes et Enjeux de la GPEC Section3 : Mise en place de la GPEC a) Démarche de mise en place de la GPEC b) Méthodes et outils de la GPEC • Référentiel des compétences • Entretien d’évaluation et la gestion des carrières. CHAPITRE 2 : Le rôle de la GPEC dans la flexibilité de L’entreprise

salaire. Un lien de subordination juridique : Salarié = sous autorité employeur. Différent contrats de travail : CDI : Durée non définie, chaque partis peut y mettre fin par démission ou licenciement. Travail précaire (CDD ou intérim) : CDD : Echéance définie Intérim : IntérimaireContrat avec agence d’intérim qui elle-même possède un contrat avec une entreprise. Contrat de recours : (Dure 18 mois) Seulement si surcroit d’activité ou remplacement salarié absent non-gréviste. Fin d’un travail

2005 – HEC Genève Organisation du module Jour 1: Comment la compétence est venue à la gestion prévisionnelle Séquence 1 : De la compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports