Gpec Impact Motivation

activité quelle qu’elle soit, impacte en même temps : - la sphère environnementale - la sphère économique - la sphère sociale / sociétale Exemple des impacts du cours Ces impacts peuvent être de nature : - à détruire l’existant : huile de palm - à avoir un impact positif : technologies de production et de consommation d’énergie renouvelable le compromis global de production d’électricité était plutôt positif. Logos : PEFC et FCS Impacts négatifs sur le plan social/

de direction selon BLAKE & MOUTON Ces théoriciens ont mis en avant deux dimensions du management : 1) L’intérêt du manager pour la production. Ex : économie d’échelle, productivité. 2) L’intérêt du manager pour le personnel. Ex : rémunération, GPEC (gestion prévisionnel des emplois et des carrières), etc... Sur cette base ils ont définis 5 styles de management : 1.1/ Laisser-faire : Ici le manager ignore les deux dimensions du management et a un comportement permissif et est totalement

c'est le moyen d'être au courant des informations importantes sur la vie de leur entreprise. Du point de vue du patron, la communication interne a la plupart du temps comme objectif d'améliorer la cohésion de son groupe de salariés et donc leur motivation, grâce à un renforcement de la culture d'entreprise et du sentiment d'appartenance, à une amélioration de la circulation de l'information interne afin de décloisonner les différents services, et grâce, enfin, à l'explication d'une crise sociale

évoque  Temps vécu, singulier, inattendu, élastique  réfléchir les situations, les choix dans une échelle de temps plus longue  en terme d’investissement : jouer plus loin pour gagner plus 1. Que veut dire durable ? Sens 3 « penser global »  impact de l’environnement  logique de gestion de projet « ouvert », prise en compte de son environnement, de ses ressources, de ces partenaires  penser uniquement de son point de vue et à son avantage  Donc évoque  ne vivons pas seul, notre durabilité

de l’application des comportements collectifs réglementés (entrées, sorties, absences, retards…). 2) L’évolution de la fonction Personnel (1945-1979) : On arrive à la limite du taylorisme. Ce système ne développe pas le salarié, pas de motivation, et a besoin de flexibilité. Dans les années 1940, une nouvelle approche de l’individu dans l’organisation : les idées relatives à l’homme au travail évoluent : école des « Relations Humaines ». Etudes menées par Elton Mayo au sein des ateliers

social, la gestion des conflits, sélection et fidélisations des salariés, la rémunération. B)Après la guerre mondiale, (1945 – Fin 80)L'introduction des préoccupations sociales, et professionnalisation de la fonction. (Conditions de travail, motivations.) A Partir des année 30, et surtout après la seconde guerre mondiale, la fonction se développe, avec l'introduction de nouvelles préoccupations relatives aux conditions de vie dans l'entreprise. Cette période correspond au développement de la législation

RH? • et comment font elles pour s’adapter avec cette économie mondiale qui s’impose aujourd’hui fortement? PLAN  Première partie :Le Maroc face aux évolutions de l’environnement socio économique : o Le Maroc: une libéralisation imposée ; o Impacts de ces accords sur le monde organisationnel marocain ;  Deuxième partie : la fonction RH au cœur des transformations que subit l’entreprise : pourquoi et comment ? o Les Raisons o GRH au service de l’entreprise face aux changements organisationnels :

..................................... 6 Conclusion ............................................................................................................................................................................. 8 CHAPITRE 2 : La Motivation du Personnel .......................................................................................................................... 9 Introduction.............................................................................................

l’organisation et l’individu au centre. Cela permettra au DRH de se rendre compte des tendances sociales ayant un impact sur l’ensemble du secteur et mesurer le poids des pressions externes. A travers le modèle circulaire, le RH sera capable :  · D’être créateur de capacité : via la construction du capital humain, notamment avec des politiques de GPEC  · Promoteur des technologies : notamment avec les modifications

emplois et des compétences (GPEC), aussi appelée Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), est un axe de développement clé des ressources humaines pour ces établissements, dans le sens où elle nécessite de mettre en adéquation stratégie, contraintes de l’environnement et besoins en ressources. Au vu des défis que les établissements doivent relever (pénurie de compétences rares, création de nouveaux métiers, organisation territoriale de la santé…), la GPEC doit être un outil au service