Gpec Impact Motivation

la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. * Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction personnel

Politique de formation   Outils RH Chapitre 4 : Gestion des carrières Chapitre 5: GPEC  Chapitre 6: RSE et conditions de travail   Attendus et livrables Respect et assiduité Support mis sur Intranet à la fin du module  Examen 60% ( Analyse de document + étude (s) de cas + questions de cours)  CC 40% (études de cas en TD à restituer)  Trois intervenantes en TD: Cordier V. (motivation et carrière), Matter C. (droit social) et Tahssain L. (RSE et conditions de travail) 

Europe et les délais ne sont pas aussi long, ce qui leur permet de créer les collections en temps réel et non pas des mois à l’avance comme ses concurrents. La clientèle garde tout de même cette image « d’ado » qu’avait la société Pimkie, cela impacte sur la réputation de la marque. 3. Il existe quatre modalités de développement stratégique : stratégie de croissance interne, stratégie de croissance externe, stratégie de croissance conjointe et internationalisation. Pimkie passe d’une stratégie

ressources humaines avec les activités de gestion de la paie, application du droit du travail, élaboration de contrat de travail etc. • et de l'autre le développement des ressources humaines avec la gestion des carrières, la gestion des compétences (GPEC), le recrutement, la formation etc. Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource Champions[1][] qui sont : - Être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business

et projets stratégiques. Des démarches que les directions générales considèrent fondamentales pour s’assurer – par leur appropriation, et donc leur compréhension du processus de construction et de formulation des orientations stratégiques – de la motivation des collaborateurs. L’externalisation est devenue une pratique courante “Avec un taux global d’utilisation de 70% dans les pays européens, la gestion déléguée est de plus en plus intégrée aux business models des entreprises. Toutefois, d’un pays

l’évaluateur peut s’affranchir, s’il en estime le besoin. Avantages pour l’entreprise L’entretien professionnel est un outil privilégié au service de la gestion des ressources humaines et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) parce qu’il permet de : repérer les compétences que l’entreprise peut mobiliser, faire évoluer les salariés, les fidéliser, connaître et donc, anticiper les projets de mobilité interne ou externe (souhaits d’évolution, démissions, retraites, congés

Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent des qualifications pour occuper un poste vacant. Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. I- Processus de recrutement : A- La détermination du besoin: 1- La demande de recrutement : La demande de recrutement fait

savoir faire : pratique du recrutement nécessaire, technicien du droit, veille sociale, capacité à négocier, gérer un budget - savoir être  : écoute, esprit d’équipe, rigueur, autonomie !!!!! 2 EMPLOI-TYPE Référence à la négociation sur la GPEC depuis 2008, c’est une O° légale. On cherche à savoir ce que seront les compétences de demain Ex : - Dans une entreprise, sur 1000 postes, il se peut que des postes se ressemblent, ce qui évite de faire plusieurs profils de poste différents

comportemental o Capacité de leadership o Capacité de résolution de problème. - Coaching. Logique d’appréciation : Logique de différentiation : elle se fait selon le mérite et elle est basée principalement sur la motivation. Logique de pilotage de la performance : selon l’atteinte des objectifs. Logique d’intégration : selon l’amélioration des relations hiérarchiques et la clé c’est la reconnaissance et la valorisation. 5. METTRE EN VALEUR LES COMPETENCES ;

dans la sous-traitance automobile p.18 1) Les principales problématiques RH 2) L’évolution des compétences 3) Pratiques de recrutement et difficultés rencontrées 4) La GPEC dans la sous-traitance automobile p.3 p.6 D) Préconisations 1) Campagne de communication et découvertes métiers 2) Une formation de fraiseurs-tourneurs 3) GPEC interentreprises Conclusion Annexes p.27 p.29 p.30 ____________________________________________________________ __________________ 2 Les Ressources Humaines