Gpec Impact Motivation

services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources. Missions du DRH : Vis-à-vis des partenaires internes : - Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière

des talents et performances· Centralisation et automatisation du recrutement ;· Accessibilité et sécurisation des informations ;· SI pour chaque sites cinématographique ;· Fluctuation des horaires.· Baisse du chiffre d’affaires ;· Pas de CSE · Pas de GPEC· Manque de développement de la fonction RH depuis les années 90 ;· Manque d'efficacité dans la gestion du personnel et de la paie ;· Pas de service RH concret ;· Dysfonctionnements organisationnels ;· Gestion des ressources humaines et management artificielle

Définitions de l’absentéisme Choix lexical pour présenter les absences en entreprise 11 12 13 14 15 16 dumas-00539107, version 1 - 24 Nov 2010 Section 2 : Théories explicatives de l’absentéisme I. II. III. La théorie de « l’hygiène-motivation » de HERZBERG La théorie des besoins » de MASLOW La théorie « X et Y » de MAC GREGOR Chapitre 2 : L’absentéisme du point de vue des collectivités territoriales Introduction : présentation des collectivités territoriales Section 1 : Les éléments

structurée et innovante, permettant d’appréhender diverses facettes du système de la RADEEF, sachant que toute action d’amélioration doit être guidée (justifiée) en terme d’impact sur la performance au niveau de la compétence des hommes et de leur motivation, des processus et technologies associées et de l’organisation de l’entreprise. * Problématique Le développement des compétences et la mobilité professionnelle sont doublement importants. D'une part, ils permettent à l'entreprise d'atteindre

rémunération, intéressement, détection, promotion, systèmes de motivation, etc… business model vs dynamique humaine, . Contrôle de gestion sociale VCE vs VCI, Contrôle de gestion sociale La capacité des hommes et de femmes de l’entreprise à changer est fonction des dispositifs RH et managériaux de l’entreprise : Dispositifs RH • • • • Formation, développement de l’employabilité. Gestion Prévisionnelle des Emplois et compétences (GPEC) Mobilité interne (promotion, mobilité géographique, carrières

recrutement qui a une incidence notable sur l’emploi, la qualité de service et sur la performance de l’entreprise, l’évaluation qui, complétée par la régulation a un fort impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait une part de la motivation pour l’emploi, et la formation qui constitue un levier important de motivation, qualité, organisation et intérêt au travail. Ainsi, après avoir abordé les généralités concernant la Gestion des Ressources Humaines en introduction, nous ferons une incursion

recrutement qui a une incidence notable sur l’emploi, la qualité de service et sur la performance de l’entreprise, l’évaluation qui, complétée par la régulation a un fort impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait une part de la motivation pour l’emploi, et la formation qui constitue un levier important de motivation, qualité, organisation et intérêt au travail. Ainsi, après avoir abordé les généralités concernant la Gestion des Ressources Humaines en introduction, nous ferons une incursion

à poser est : comment développer la satisfaction des collaborateurs ? Selon le dernier baromètre IPSOS 2012 le bien-être et la motivation des salariés en Europe peuvent être regroupés en 3 catégories (voir schéma 7, ci-dessous) : Les facteurs de motivation Les facteurs de démotivation Les fondamentaux du bien-être au travail Schéma 7 : Le bien-être et la motivation des salariés en Europe (source : Baromètre IPSOS 2012) Dès lors on peut identifier trois axes de travail pour développer le

production simple ; soit un coût. D’ailleurs, les patrons de l’époque recrutaient un bras, une tête ou une main mais jamais une entité personnelle c'est-à-dire une personne avec ses sentiments et ses aspects sociaux. Dans ce cadre, la principale motivation est d’ordre monétaire. Un peu plus tard, vers le début du 20eme siècle ce style autocratique traduit par un autoritarisme absolu a évolué vers un autre style appelé bureaucratique développé par ces concepteurs de l’époque que sont TAYLOR

conséquences : 1. On va avoir une GRH plus tendue notamment dans les négociations coll. 2. Nécessité d’une gestion du personnelle plus prévisionnelle. Développement de la GPEC= gestion prévisionnelle des emploies et des compétences. 3. Dans l’effectif de l’entreprise, le niveau de la cris va avoir un impact, car les perspective de carrière deviennent moins nettes. Ce qui va modifier la pyramide des âges dans l’entreprise, notamment dans les entreprises de métallurgie. 4. Nécessité