Gpec Impact Motivation

Rendre la GRH dans sa globalité plus adéquate etc. De plus, il peut influencer les prises des décisions de l’organisation, donner les renseignements pertinents sur la composition de la main-d’œuvre, permettre l’élaboration de prévisions liées aux impacts des changements environnementaux et permettre de réagir à temps dans la croissance de l’organisation. Toutes, la PSRH n’a pas que des avantages. Au compte des inconvénients, on peut citer entre autres : - Coûts énormes qu’elle exige - Le niveau

l’émergence de la fonction Personnel.  Ses rôles sont les suivants :  * Organisation et contrôle du travail  * Application du droit  * Gestion des conflits  * Sélection des employés  (Exemple : les meilleurs obtiennent des primes ce qui crée de la motivation)  On peut ainsi dire que son rôle est essentiellement administratif.  Période 1945-1980 - Développement de la fonction Personnel  - Contexte différent (législation sociale, école des relations humaines... Le but est de s’intéresser aux individus

années l'un des principaux chantiers des DRH. Comment se passer aujourd'hui de cet outil de visualisation et d'analyse. La gestion est utile à tous les niveaux du processus RH : Recrutement, gestion de carrières, promotions, plans de succession, motivation interne... Si l’on devait faire un panorama des définitions de la compétence, il nous faudrait au moins 10 pages ! Sans aller jusque là, la compétence s’articule autour de trois notions différentes :  - la compétence / aspect d'un métier,  -

sont-ils mis à sa disposition ? Quelles sont, enfin, ses possibilités de progression en deuxième partie ou en fin de carrière ? 2.2.2.3 L!engagement professionnel La notion d!engagement professionnel nous paraît plus intéressante que celle de motivation, laquelle est généralement comprise comme du seul ressort du salarié sans prise en compte du contexte et des conditions par lesquels elle se manifeste. L!engagement professionnel d!un salarié est la résultante de : - sa propre aptitude ou inaptitude

du système d’information, gestion de la qualité, zéro défaut, qualité totale, démarche qualité, innovation MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : Gestion de la paie, management des idées, management participatif, équitable, gestion de crise, motivation, gestion des connaissance, culture d’entreprise, management de la créativité MANAGEMENT DES RESSOURCES FINANCIÈRES ET INVESTISSEMENTS : Analyse financière. ACTEURS CLÉS Producteurs, distributeurs, concurrents, clientèles et consommateurs

leur avenir personnel, avant on respectait plus la hiérarchie. * Les 20 ans, la génération internet est entre le monde d’internet ( très ouvert, réseau, peu grandement nous satisfaire) et le monde réel qui est terne, incontournable. b) Impact sur la GRH * Sensibiliser les managers, qu’ils n’aient pas de préjugés, de stéréotypes mais qu’ils apprennent à comprendre les jeunes. * Répondre a leur aspiration spécifique = Personnalisation (ex : avoir des contacts avec RH). * Aménager

l’organisation ? Elle ne devrait pas l’être. Il serait important de prendre en compte les volontés des acteurs, les structures en place et les habitudes de fonctionnement, de façon à faire évoluer les choses avec réalisme et compromis. *Qu’est-ce que la GPEC ? La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n’est efficace que si c’est un instrument d’action relié à des orientations stratégiques constamment redéfinies et renégociées. Dans des contextes turbulents, elle a une valeur de prévoyance

de pilotage à la politique des ressources humaines. Critique: C'est un outil boudé par les managers et les salariés et la pratique est généralisée. L'auteur relève également la difficulté d'effectuer ces évaluations car il y a un coût humain, un impact émotionnel qui déplaît souvent aux managers et aux salariés. La grande question est comment faire en sorte que les trois protagonistes du dispositif parviennent à en tirer avantage? Réponse : l'auteur propose: une définition des objectifs à l'initiative

requises pour le fonctionnement quotidien de l ’entreprise. Pas de relation avec la direction générale, Ne participe pas aux grandes décisions de l’entreprise. • Des travaux d’universitaires ( E. MAYO, MAC GREGOR,…) dans les années 30 ont eu un impact considérable sur la fonction. B L’ESSOR DE LA FONCTION :1945-1990 Les facteurs qui expliquent l’évolution des services des ressources humaines sont multiples : -Taille accrue des organisations avec une administration plus complexe, -Améliorations

renforcer:    le capital humain de l’entreprise et sa capacité à relever de nouveaux défis. La gestion de la performance se pratique par l’usage d’outils et de processus de gestion bien précis (outils de mesure, de reporting et de veille: GPEC, tableau de bord, balanced scorecard, évaluation); Pour accéder à une démarche de performance management efficace il est vital de faire émerger une culture partagée de la performance en lien avec les besoins de l’entreprise et en tenant compte