Gpec Support De L Action Stratégique

constante augmentation et la concurrence entre établissements bancaires est intense. Face à ces contraintes, ce sont les hommes qui vont faire la différence. On comprend alors que la gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire est stratégique, d'autant que les établissements doivent actuellement faire face à différentes problématiques. Dans un premier temps, nous verrons l’impact de l’évolution de la démographie, ensuite ce que la rentabilité exigée par les banques vient modifier aux

chez la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 7 A. Procédure Recrutement 7 B) La politique de rémunération : 19 III. Politique de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE NATIONALE » :

partie, comment se définit la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et quels sont ces enjeux. Ensuite, toujours dans cette section, nous montrerons comment se met en place la GPEC à l’intérieur de l’entreprise Carl Zeiss Vision GVLab. A) Définition de la GPEC: 1) Qu’es-ce qu’est La GPEC ? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion centrale de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, il s’agit de doter l’entreprise en Ressources Humaines,

Damien Lucet Master 1 DCI Chemin les Bochardes, Magny 74150 - Moye Tutrice de mémoire Béatrice Galey Mémoire de recherche 21 mai 2012 ENJEUX STRATEGIQUES DE LA GPEC ET DE LA RSE 1Savoie Mont- Blanc : Remerciements Je tiens à remercier l’équipe pédagogique de l’IAE Savoie Mont-Blanc pour son soutien tout au long de cette formation en Master 1 DCI. Je remercie Mme Béatrice GALEY, responsable de mémoire pour son soutien et son aide dans la rédaction de ce mémoire. Un merci particulier à Mme

– En quoi la GPEC est une des réponses possibles ?................................................ 4 4 – Méthodologie d’enquête ................................................................................... 6 5 – Quelques résultats de la GPEC au sein du RAMA .................................................. 7 6 – Préconisations et axes de travail ..................................................................... 12 Carole Le Rendu-Lizée et Gérôme Guibert, Etude sur la GPEC au sein du RAMA

individuels 4- Les enjeux de la mobilité - Pour l’entreprise - Pour le salarié Deuxième partie : La GPEC et la Mobilité des salaries 1- La gestion de la mobilité des salariés a. La gestion de la mobilité des salariés dans le cadre de la GPEC - Schéma récapitulatif b. La GPEC et la mobilité interne c. Evaluation et mobilité interne 2- Conséquences de l’absence de la mobilité des salariés 3-

d’un poste ou d’un emploi 21 II) Evaluer les compétences individuelles 23 Chapitre 3 – Les différents domaines du management des compétences 27 Section 1. Compétence et choix stratégique de l’entreprise 27 I) Le management des compétences peut-il servir la stratégie ? 27 II) Pratiques du management stratégique des compétences 29 Section 2 : Relation d’emploi et compétences 31 I) Analyse du travail et compétence 31 II) Transformation de la relation d’emploi et logique compétence

Accord GPEC – 2009-2011 Hôtellerie Accor filiale France Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’hôtellerie Accor filiale France 1 Accord GPEC – 2009-2011 Hôtellerie Accor filiale France SOMMAIRE Préambule Article 1 : Champ d’application CHAPITRE 1 – DEVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL EN AMONT POUR FAVORISER LA GESTION ANTICIPATIVE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Article 2 : le Comité de Concertation Hôtellerie 2-1 : Composition 2-2 : Missions

gestion des ressources humaines. Il s’agit d’administrer sur les moyens humains et les moyens matériels. * Développer la motivation, l’engagement des salariés La motivation peut être définie comme le processus qui gouverne l’engagement dans une action en déclenchant, donnant la direction, l’intensité et la persistance à un comportement. Elle se manifeste sous divers aspects tels que l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance. A ce effet, le salarié doit être considère dans une approche client

compétences au sein de l’entreprise, notre mission consiste à dresser un bilan général de la situation, analyser les actions prévues par la compagnie à travers les outils stratégiques et le management des compétences, enfin proposer un plan d’action en interne et en externe dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle d’Emplois et de Compétences (GPEC) et développant respectivement les actions de formation, recrutement et gestion des carrières. I Bilan de la situation de l’entreprise I.1 Présentation