Gpec Support De L Action Stratégique

modèle hiérarchique avec trois modèles : 1- Le modèle taylorien La division du travail est organisée par trois critères : .l’individualisation : le travail est divisé de telle sorte que chaque individu puisse l’accomplir sans qu’il est une action à entreprendre vis-à-vis d’un autre individu. Chaque individu a une activité propre, il n’y a pas d’interaction. Il y a une idée de spécialisation. Chaque personne fait toujours le même travail. .la parcellisation : le travail de fabrication est

Bibliographie : Philippe ZARIFIAN Maurice THÉVENET BERNIER-GRÉSILLON Cécile DEJOUX Objectif compétence pour une nouvelle logique 1999 Gestion des personnes 2004 La GPEC, édition Dunom Gestion des compétences et GPEC 2008 Chapitre 1 : La gestion des compétences Les entreprises ont un besoin continue de main-d’œuvre et ont développé des démarches prévisionnelles. La prévision de la main d’œuvre a débuté dans les années 1960. La gestion de l’emploi a pour objet de procurer à l’entreprise l’effectif

1.1.2. Définition des RH (Ressources humaines) La gestion des ressources humaines est une discipline assez récente, car c’est une fonction qui a vu le jour à partir des années 50, et c’est à partir des année 80 qu’elle est devenu une fonction stratégique. D’après Jean-Marc la fonction RH vise à régir et à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps de ses ressources en termes d’effectifs, de qualification et de motivation.1 1.1.3. Définition de système d’information des ressources

communautaire (=une entreprise ayant des entités en Europe) employant au moins 150 salariés. Véritable outils d’accompagnement et de mise en œuvre de la stratégie d’entreprise Gestion anticipative et préventive des ressources humaines. Un dispositif GPEC (= Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) s’appuie sur : Un volet collectif : Pour détecter en amont les questions relatifs à l’évolution du métier, des emplois, des compétences, des effectifs, anticiper les risques d’écarts, autres

sociales c) La gestion et le développement des ressources humaines d) L’organisation du travail et de la vie au travail 2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES a) La fonction « Administration du Personnel/Paye » b) La fonction « Recrutement-Mobilité-GPEC » c) La fonction « Gestion des Carrières » d) La fonction « Formation » e) La fonction « Communication Interne et Information du Personnel » f) La fonction « Relations Sociales et Conditions de Travail » II. RÖLES DES DIFFERENTS SERVICES DES

1-définition du plan de formation 2- élaboration du plan de formation ingénierie de formation 2 Introduction Intégrer la formation dans la réflexion stratégique de l’entreprise incite à définir d’abord une stratégie de formation. Ceci se concrétise en mettant en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Guy LEBOTERF définit l’ingénierie comme suit : « un ensemble coordonné d’actions méthodiques de conception et d’évaluation des projets. » Ainsi LEBOTERF

et rapides entre toutes les composantes de l’entreprise élargie Portail, intranet, bases de références permettent au collaborateur de disposer des repères pour se situer dans l’organisation et les activités, pour mieux comprendre le sens des actions qui lui sont demandées et pour identifier les ressources sur lesquelles il pourra s’appuyer pour répondre à la demande. Ces nouvelles applications des NTIC permettent d’anticiper certaines ruptures, contraintes ou besoins, de favoriser l’adaptation

par la prédominance de la conception classique de gestion administrative du personnel. La majorité des Départements ont néanmoins développé quelques outils dans le cadre de la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il s’agit en particulier de l’élaboration du référentiel des emplois et des compétences, de la rédaction de fiches de postes et de l’établissement de fiches individuelles d’évaluation du personnel. Actuellement, la gageure pour la plupart des Départements

visibilité sur le long terme). - Dans les années 80 : contrastes entre une image stratégique de la GRH et des pratiques de crise (diminution d’effectifs et plans sociaux, segmentation des personnels, précarisation). La GRH est-elle devenue plus complexe ? Avec le temps la GRH se dote de nouveaux outils qui obligent les responsables de la fonction à plus de professionnalisme ainsi qu’à des comportements plus stratégiques. Faut-il une formation professionnelle spécialisée pour faire de la GRH

savoirs-être des hommes disponibles et potentiellement membres de l’entreprise, au niveau de chacune de ses fonctions  d’investir dans l’outil de production industriel et commercial 4) La GRH est :  une variable d’ajustement  une variable stratégique  une variable privilégiant la réaction plutôt que l’anticipation 5) La GRH est pratique contingente :  parce qu’elle s’occupe des contingents de salariés  car elle doit limiter ses contingents d’employés  elle est influencée par des facteurs