Grh Conclusion

Prévoyances Collectives 9) Formation 10) Information 11) Conseil III. LES APTITUDES D’UN DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES IV. L’IMPORTANCE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS L’ENTREPRISE CONCLUSION INTRODUCTION : Dans les entreprises occidentales jusqu’à la fin des années 60, la « fonction personnel » se limitait essentiellement à l’administration du personnel. C'est-à-dire à embaucher, à gérer les absences et à assurer la paie. A

formations ............................................................................................ 6 B) Forums et informations ............................................................................................................... 7 Conclusion ............................................................................................................................................... 7 1 PPP CARDELLINI Camille Introduction A la suite de l’obtention de mon baccalauréat économique

Introduction : Qu’est-ce que la GRH ? La GRH peut être définie comme une somme de techniques :  Recrutement  Gestion des compétences  Gestion des conflits (syndicats et personnes)  Formation  Rémunération  Carrière  Droit du travail  Conditions de travail = Fonction très riche, avec une grande diversité d’activité. L’objectif est d’optimiser l’apport de l’homme à la performance de l’entreprise. Les individus qui travaillent à cette optimisation sont des « acteurs fonctionnels

E. Les limites de la mise à niveau de la qualité: 12 II- La mise à niveau des ressources humaines 13 A. Notion de GRH: 13 B. Les limites de la mise à niveau GRH 15 III- La mise à niveau comptable et fiscal 16 A. La mise a niveau : 16 B. L’amnistie fiscale : 17 IV- Les mesures prises pour le financement de la mise à niveau 17 Conclusion: 19 Introduction Au début des années quatre-vingt, le Maroc a lancé un programme d’ajustement structurel (PAS)

10/02/2010 Plan du cours : 1. intro à la GRH 2. GPEC 3. Le recrutement 4. le système d’info RH 5. la rémunération 6. la formation : Introduction à la GRH : qu’est-ce la GRH ? La GRH suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ces représentations sont encrées dans des perspectives historiques, techniques, ou fonctionnelles qui s’avèrent complémentaires dans l’approche de la GRH et qui seront envisagées dans ce cours. 1 La

français[3] se sont penchés sur cette donnée fondamentale. Nous essaierons de remédier à cette carence en proposant une réflexion orientée sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH) du personnel en contact. Plus précisément, notre questionnement construit à partir d'une revue de littérature, portera sur le type de GRH nécessaire aux entreprises ayant répondu au désir communautaire des consommateurs. Il en est ainsi selon Cova et Roncoglio (1999) des commerces hyperspécialisés, représentatifs du

entretiennent la confusion entre propriété et pouvoir discrétion- naire de l’entrepreneur- dirigeant en ce qui concerne toutes les décisions. En s’appuyant sur les théories institutionnelle et de la contingence, on admet que l’appréhension de la GRH nécessite la prise en considération des facteurs de l’envi- ronnement et plus particulièrement l’Etat, dans le cas de la Tunisie. En effet les dif- * Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de Sfax – BP 1088 – Sfax, 3018 (Tunisie). férents

l’accompagnatrice sur les processus * Les types de processus : les processus opérationnels (ex. crédit, épargne, transferts) / les processus de management (ex. : planification stratégique) /les processus support (ex. : finance, systèmes d’information, GRH) * Représentation des processus : semi-littéraire, logigramme (présenter un exemple de logigramme) Or, le processus de crédit est la machine de production des réseaux ; développer les compétences dans le processus crédit est stratégique pour

indicateurs d’évaluation de la performance de la fonction RH. Partie 1 : Mesure de performance selon l’approche théorique En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement. Les appellations de « RH », « fonction RH », peuvent recouvrir des significations différentes d’une organisation

TIC et les innovations organisationnelles. La deuxième section met de l’avant un cadre d’analyse et de mesure des innovations organisationnelles. La troisième et la quatrième sections se penchent sur les données et les résultats empiriques; nos conclusions sont données à la cinquième section. les pays de l’OCDE (OCDE, 2000; Oliner et Sichel, 2000; Jorgenson et Stiroh, 2000). Ces ét u d e s d ém o nt r e nt q u e l e p r o g r ès t e c hnologique, principalement les avancées rapides dans la technologie