Grh Dans La Grande Distribution

pour les plus grandes strates en entreprise. Décline les buts et les objectifs d’une entreprise. Les buts sont les intentions de l’entreprise sans horizons temporel (ex : devenir leader sur le marché) alors que les objectifs fixent des résultats à atteindre à un horizon déterminé (ex : augmenter le chiffre d’affaire de 10% ans et acquérir un réseau de distributions avant la fin de l’année). La fonction stratégique est celle qui détermine les grandes orientations

une double contrainte. D’une part la fonction est liée à l’héritage colonial de la GRH, d’autre part elle est liée aux représentations culturelles du travail (sens attribué au travail, traditions et valeurs qui lui sont rattachées…). Or la fonction RH doit relever un certain nombre de défis: Indépendance / Industrialisation / modernisation / mondialisation ; et cela en un temps très court soit 40 ans alors que la GRH européenne affronte ces mêmes défis depuis plus d’un siècle. Cette situation

relation entre les pratiques de gestion des ressources humaines et la performance des entreprises, et par conséquent, elles ont avancés plusieurs modèles et approches pour tenter d’expliquer le lien de causalité pouvant exister entre les activités de GRH et la performance de l’entreprise tout en répondant aux questions suivantes : ➢ Quel est le lien entre la performance organisationnelle et la gestion des ressources humaines ? ➢ Comment les pratiques de gestion de ressources humaines contribuent-t-elles

Une répartition en domaines qui s’efforce de respecter les différentes composantes de l’économie et la gestion La liste est présentée par grands domaines de l’économie et de la gestion. Le souci de fournir des repères facilement appropriables dans l’ensemble des champs de l’économie et de la gestion a en effet conduit à organiser la liste par grands champs disciplinaires. Outre les « revues généralistes », 20 domaines spécialisés ont été définis qui correspondent à autant de communautés effectivement

Performance et Rémunération Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) • Recrutement et formation RH • Système d’appréciation des performances et politique de rémunération Unité 3 : Le Cadre Juridique & Réglementaire de la GRH Choix et élaboration du contrat de travail et rupture du contrat • Règlement intérieur de l’entreprise et rôle d’inspection du travail • Institutions représentatives du personnel, négociation et accords collectifs • Analyse des conditions de travail

Les liens entre la GRH et son environnement interne et externe ADJEBLI Nabil BALI Fares MERZOUGUI Cherif TRUYMAN Katrijn WANG Lin SommaireSommaire3 Introduction4 Chapitre 1 : Le lien entre la GRH et son environnement interne5 Organisation5 Direction sémantique5 Fonctions5 Orientations générales6 La mission6 Les objectifs6 Les stratégies7 Les politiques7 Les procédures7 Les programmes et budgets7 Direction générale7 Dirigeant7 Équipe de direction8 La culture dans l’organisation8

formations antérieures suivies, il faut également se soucier de l'application des acquis en situation de travail, l’accompagnement au retour de la formation. la formation du personnel est polymorphe, ces dernières années, compte tenu de l'exigence plus grande de temps dédié à l'exploitation, s'est amorcé un mouvement en faveur des formations économes de temps et plus opérationnelles La formation est un investissement, pour améliorer durablement les performances, l'entreprise doit mettre en œuvre des méthodes

évaluation. Le but étant la création d’une marque employeur. Pour attirer et fidéliser les bons profils, les entreprises recourent au marketing RH, une nouvelle approche de GRH qui s’approprie la démarche et les outils du marketing. Le marketing RH « n’est pas seulement le fruit d’un croisement entre le marketing et la GRH, mais il possède une dimension stratégique. Il renvoie aux manières de motiver et d’impliquer les salariés » Marketing des Ressources Humaines 4 SOMMAIRE o 42 o 42 o

sont librement adaptés du texte… ) : 6 · parler de gestion stratégique des RH n’est pas neutre : le développement de la GSRH s’accompagne d’une  vision  spécifique de la place de la GRH comme fonction organisationnelle (une fonction de nature  stratégique ) et de la place des individus dans la conduite des opérations de l’entreprise (des  ressources , qui possèdent des  compétences

chaîne se compose d'une série d'activités ajoutant de la valeur. Elles aboutissent à la valeur totale fournie par une entreprise. La marge représentée dans le diagramme ci-dessus est la valeur ajoutée. Les activités de l'entreprise se divisent en deux grandes familles : les 'activités principales' et les ‘activités de soutien' . Activités Principales Logistique Interne Les matières premières et autres marchandises sont ici réceptionnées des fournisseurs. Elles sont stockées jusqu'à leur affectation