Groupe La Poste Analyse

 TABLE DES MATIÈRES PARTIE 1A : PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE ET DU POSTE À POUVOIR 4 I-PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE 4 A-L’ENTREPRISE : 4 L’EMPLOYEUR  : 4 B-CONTEXTE DE RECRUTEMENT : (ANNE-MARIE) 5 PLANIFICATION ET MANDAT 5 PRATIQUE ACTUELLE EN RECRUTEMENT 6 C-CONTRAINTES DE RECRUTEMENT : 7 TEMPS 7 BUDGET 7 D-IDENTIFICATION DU POSTE : 7 II-ANALYSER ET DÉCRIRE LE POSTE 7 A-DESCRIPTION DE POSTE APPROPRIÉE 7 SOMMAIRE DE LA FONCTION 7 RAISON D’ÊTRE DU REPRÉSENTANT(E) SERVICE À LA

appliquée constituée de trois phases, à savoir : - Analyse des besoins en termes de personnes (recherche interne), - Analyse du marché des RH (recherche externe), - Analyse du processus de recrutement. Le processus de recrutement ou d'embauche est fortement lié à la stratégie de l'entreprise. Pour cette dernière, l'embauche contribue à atteindre des objectifs clés : - Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné - Développer son savoir-faire en recrutant

Sommaire I/Présentation de l’unité commerciale et de son réseau 1) Analyse de l’unité commerciale dans le contexte de son réseau page 2 2) Analyse de l’unité commerciale sur son marché page 2 3) Conclusion  page 3 II/Diagnostic de l’unité commerciale 1) Matrice de porter page

particulièrement important depuis l'émergence du terrorisme comme préoccupation mondiale. Figurez-vous, par exemple, que 172 viceprésidents d'entreprises ont brusquement perdu la vie dans Détails pratiques de la planification de la relève Page 2   Analyse … La planification des remplacements consiste à identifier, au sein de l'entreprise, voire souvent au sein d'un même département ou service, les individus qui seraient les plus aptes à servir de relais aux employés présents. Le point de vue de Dale

collectif Local ou global Interne ou externe, etc. Prise en compte des attentes des actionnaires des clients des salariés de la société civile Evaluation de la performance Evaluation a priori Modèle Variables de décision Performances Analyse Optimisation Objectifs Evaluation a posteriori Système réel Performances Mesure Objectifs Actions Interprétation Modèle Les méthodes de mesure et d’évaluation de la performance Balanced Scorecard La méthode du Balanced

taper les différentes réponses, puis indiquer autres, [pic] Réalisez des questions de groupe. Pour cela sélectionner les différents éléments du groupe, MENU ORGANISER, GROUPER LES QUESTIONS. |[pic] | |Prendre exactement les mêmes réponses pour chaque question du groupe. Puis, donner un nom et cocher | |[pic]

pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration». page 9 page 11 6 - Directeur Hébergement 7 - Chef de Service Restauration 8 - Directeur de la Restauration 9 - Directeur Général / Directeur d’Exploitation B / LES MÉTIErS

LA GPEC Qu’est-ce que c’est? 1 La loi Borloo du 18 janvier 2005 La loi du 18 janvier 2005 de cohésion sociale, ou loi Borloo, olbige les entreprises et groupes de plus de 300 salariés à engager tous les 3 ans une négociation sur les modalités d’information et de consulation du CE, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi ( article L320-2 du code de travail), et sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et d’éléments associés: – – – – Formation VAE Bilan de compétence Accompagnement

optimiser Historique de la gestion des ressources humaines 1900-1930 : Organiser pour produire efficacement. ordre régi par la règle. Management directif. MAX WEBER FREDERIC TAYLOR HENRI FAYOL organisation comme un système fermé. 1930-1960 : Groupe moral et conditions du travail. www.dimaista.c.la 4 ELTON MAYO DOOGLAS MC GREGOR A. MASLOW FREDERIC HERZBERG 1960-1970 : L organisation modelée et façonnée par des forces exogènes. ALFRED CHANULER PAUL LAURENCE JAY LOZSH JOAN WOODWARN CB

Production ou servuction 111 1.3.4. La fonction recherche et développement 112 1.3.5. L’informatique 112 1.3.6. Le contrôle de gestion 113 1.3.7. La fonction ressources humaines 113 d. Contenu du job description 119 e. Processus d’analyse de poste 123 f. La description de fonction dans une politique intégrée RH 125 a. ESTIMATION DU TEMPS 129 b. DIMENSIONNEMENT DES MOYENS 132 c. TAUX D’EMPLOI OPERATIONNEL (TEO) 133 2. LA PLANIFICATION 134 2.1. Processus de planification 134 2.1.1.