Historique Tests Recrutement

utilisée pour évaluer le contrôle interne est généralement la suivante : - phase préliminaire : description de l’existant - teste de conformité - mise en évidence des forces et des faiblesses - établissement du programme détaillé de contrôle - tests de permanence - émission de la lettre de recommandation 2 – 1 phase préliminaire : description de l’existant différentes approches sont utilisées pour cette phase , nous pouvons les scinder en trois groupes : • approche narrative • approche graphique

qualité et sur la productivité. Il est donc indispensable pour qu’une cohésion puisse se faire au sein d’une entreprise d’apporter une attention particulière au recrutement de ses collaborateurs. A long terme, l’entreprise ne devra sa survie qu’à l’acquisition de nouvelles compétences. Les entreprises se sont aussi aperçues que le recrutement était un métier à part entière avec des règles et des techniques, qui ne s’improvisent pas. De plus, l’importance de l’enjeu et sa difficulté du fait de la

1. Définition * I.1.4.2. Dimensions de la Gestion des Ressources Humaines * I.1.4.3. Attributions de la Gestion des Ressources Humaines * I.2. ACTES DE GESTION CLASSIQUE  * I.2.1. RECRUTEMENT * I.2.1.1. Définition * I.2.1.2. Processus de recrutement * I.2.2. MOBILITE ET GESTION DES CARRIERES * I.2.2.1. Définition * I.2.2.2. Politique de mobilité * I.2.3. LA REMUNERATION * I.2.3.1. Définition * I.2.3.2. Facteurs de

Gestionnaire de CV Vision Groupe 9 Salma Akter Salma Kharraki Rene Rabeya Version <1.5> Remis à : JEAN-MARC DESHARNAIS MGL801- Exigences et spécifications de systèmes logiciels AUTOMNE 2012 Date de remise : 18 octobre 2012 Historique des révisions Date Version Description Auteurs 26/09/2012 1.0 Ébauche des sections 1 à 2 Salma Akter Salma Kharraki René Rabeya 11/10/2012 1.1 Sections 3 à 5 Salma Akter Salma Kharraki René Rabeya 14/10/2012 1.2 Sections 3.7, 4.2 et 5 Salma Akter

qualité et sur la productivité. Il est donc indispensable pour qu’une cohésion puisse se faire au sein d’une entreprise d’apporter une attention particulière au recrutement de ses collaborateurs. A long terme, l’entreprise ne devra sa survie qu’à l’acquisition de nouvelles compétences. Les entreprises se sont aussi aperçues que le recrutement était un métier à part entière avec des règles et des techniques, qui ne s’improvisent pas. De plus, l’importance de l’enjeu et sa difficulté du fait de la

Partie : Présentation du Service R.H et du Thème de Stage. Chapitre I : Généralité sur la gestion des Ressources Humaines. ➢ L’Aperçu Historique. 16 ➢ La définition de la gestion des R.H. 18 ➢ La définition du Recrutement. 19 ➢ Les démarches du Recrutement. 20 Chapitre II : Etude de la démarche Recrutement au sein de Atlantic Palace ➢ La problématique. 21 ➢ Les objectifs. 21 ➢ Les Analyses et Synthèses. 21

Hygiène et sécurité Qualité L'arrêté d'ouverture de chaque recrutement prévoit la répartition des postes pour chaque spécialité offerte. Les candidats choisissent une spécialité au moment de l'inscription et ne peuvent plus en changer postérieurement. Nota : Les candidats choisissant l'option chimie peuvent être affectés dans les sections : chimie, stupéfiants, incendies explosions, toxicologie. III - LES CONDITIONS DE RECRUTEMENT A - CONCOURS EXTERNE Ouvert aux candidats des deux sexes : -

plus longuement la fonction ressources humaines au cour de la fin du XXème siècle qui nous permettra d’attester du cheminement de ce concept et des variables l’influent depuis quelques décennies (I1). Il sera aussi question d’observer la fonction recrutement s’inscrivant comme primordiale en matière de ressources humaines et de stratégies d’entreprise. Ses évolutions avec le passage au XXIème siècle seront aussi mises en évidence (I2). I. Les prémices de la gestion des ressources humaines dès la

Ce groupe est divisé en sept secteurs : Câbles, installation électriques, téléphoniques et courant faibles, agricultures agro-alimentaires, promotion immobilière, articles ménagées, distribution et enfin les faisceaux automobiles. Le parcours historique de l’entreprise COFAT : COFAT a été crée en 1985 à Tunis , elle est de type anonyme spécialisé à la fabrication et la vente des faisceaux automobiles. Il comporte plusieurs implantations industrielles nationales ( Tunis , Mateur et Mjez bab)

ensuite incorporés dans des lettres de nomination lesquelles sont faites sous réserve des dispositions pertinentes du statut et du règlement du personnel ainsi que de toute modification ultérieure de ces textes. Cela signifie qu’à la base du recrutement, il y a un contrat dans lequel le fonctionnaire international pourra négocier un certain nombre d’éléments. Il faut aussi une nomination mais, ce qu’il faut retenir c’est qu’il existe un régime commun aux fonctionnaires internationaux quel que soit