Historique Tests Recrutement

Evaluation clinique du fonctionnement mental et psychique I. Introduction : La démarche des tests et ses critiques * On va voir ce qui se passe au niveau de l’activité de pensée lorsqu’avec un enfant on propose un jeu ou un dessin. Quand il produit une situation lui-même ce n’est pas standardisé donc c’est une épreuve, les tests eux sont standardisés. * L’activité mentale * Nous mobilisons également une dimension psychique lorsque nous faisons une épreuve intellectuelle. * Psychique

à la mondialisation 11 4.2 Un modèle de certification des professionnels des RHI 12 Chapitre II : Recrutement et sélection à l’international 14 1. Le recrutement en contexte international 14 1.1 Le choix des sources : recrutement interne ou externe ? 14 1.2 Les méthodes de recrutement international interne 15 1.3 Les méthodes de recrutement international externe 16 1.4 Le recrutement international et la diversité 18 2. La sélection en contexte international 19 2.1 Les déterminants

une fonction qui consiste en des mesures (politiques, procédures), en des activités (recrutement, formation) basé sur des composantes (paie, administration) visant à l’efficacité et la performance des individus et de l’organisation.  Gérer veut dire : Analyser, diagnostiquer, décider, contrôler sur 3 niveaux  Activité : conception, organisation du travail (condition, tâche)  Personnes : sélection, recrutement, formation, promotion  Temps : gestion prévisionnelle Immédiat Résultats Personnes

d’analyse des emplois : 8- sur quoi recueillir de l’information : 9- description des emplois  10- la spécification des emplois  Conclusion Chapitre 4 : le recrutement Introduction  1- définition 2- le processus  3- les finalités du recrutement  4- formalisation des objectifs  5- la recherche de candidats  6- l’entretien  7- les tests  8- personnalite et professionnalisme Chapitre 5 : rémunération et système de rémunération Introduction 1- la rémunération composition et structure 2- importance

emplois : 8- sur quoi recueillir de l’information : 9- description des emplois  10- la spécification des emplois  Conclusion Chapitre 4 : le recrutement Introduction  1- définition 2- le processus  3- les finalités du recrutement  4- formalisation des objectifs  5- la recherche de candidats  6- l’entretien  7- les tests  8- personnalite et professionnalisme Chapitre 5 : rémunération et système de rémunération Introduction la rémunération composition et

ETUDIES 3.4.1 Groupe 1. Aidants de patients atteints d’un cancer 3.4.2 Groupe 2. Patients atteints d’un cancer 3.4.3 Groupe 3. Groupe référence 3.4.4 Mesure de la qualité de vie 3.4.5 Nombre de sujets – recrutement 3.4.5.1 Nombre de sujets nécessaires 3.4.5.2 Recrutement 3.6 CRITERES DE JUGEMENT 3.6.1Critères principal de jugement 3.6.2Critères secondaires de jugement 3.6.3Temps du recueil 3.7 ENCADREMENT DU PROJET 3.8 RECUEIL DES DONNEES 3.2 MEDECINS ET CENTRES INVESTIGATEURS

Approches historiques, ad-hoc......................................................................................... 16 5.2.4. Les méthodes de l’analyse marginale ............................................................................... 17 5.2.5. Les méthodes basées sur l’activité passée des vendeurs..................................................... 18 5.2.6. La méthode basée sur la charge de travail du vendeur ....................................................... 18 6. Le recrutement et la

1) PRESENTATION DU SOMMAIRE DE l’ASECNA A° Historique L, Agence pour la sécurité de la Navigation Aérienne en Afrique et à Madagascar (ASECNA) a été créée le 12 décembre 1959 par la convention de Saint Louis abrogée par celle de Dakar en date du 25 octobre 1974. Etablissement public a caractère miltinational, l’ASECNA est le fruit de l’accord entre plusieurs Etats qui ont jugés utile de réunir leurs efforts afin de mieux agir .Elle regroupe 18 états dont : Burkina –Faso, Benin, Cameroun

COMPETENCE I- Histoire de l’évolution du marché II- Notion de la compétence Axe 2 : LES COMPETENCE REELLE ET LES COMPETENCES REQUISES I- LES COMPETENCES REELLES II- LES COMPETENCES REQUISES Axe 3 : RECRUTEMENT, FIDELISATION, ET TRANSFERT I- LE RECRUTEMENT II- LA NOTION DE FIDELISATION III- LA NOTION DE TRANSFERT CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE INTRODUCTION La gestion des compétences est devenue depuis les années 90 une préoccupation centrale dans les entreprises

AUX CABINETS DE RECRUTEMENT SOMMAIRE REMERCIEMENTS AVANT-PROPOS INTRODUCTION 1 Première partie: Les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 3 Chapitre 1 : Le « Comment » du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 4 I- Historique des cabinets de recrutement 4 A- En France 4 B- Au Sénégal 6 II- Particularités des cabinets de recrutement 7 A- Typologie des cabinets de recrutement 7 B- Missions, Cibles des cabinets de recrutement 10 1- Missions