Impact Sirh

expérience et comportement s’exerçant dans un contexte précis. Orienter c’est aussi admettre que les compétences ne sont pas figées, qu’elles doivent être améliorés, voir changées. Proposer un bilan de compétences, c’est aborder le changement et ses impacts. Mais cela ne doit pas être source de stress, de peur pour le collaborateur. Un bilan de compétence a pour objet de permettre à des travailleurs d’organiser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations

le climat social de l’entreprise, par exemple au travers de la mesure du taux d’absentéisme (à ce titre, rappelons que 1% d’absentéisme représente en moyenne un coût de l’ordre de 1% de la masse salariale) L’attractivité des rémunérations – et son impact sur la masse salariale – constitue un sujet clé dès lors que les entreprises s’emploient à mettre en œuvre une gestion stratégique de leurs ressources. D’autres préoccupations, parfois issues des contraintes réglementaires (ex : loi sur l’emploi des

permettent d'acquérir, de traiter et de stocker et de communiquer des informations dans des organisations sous forme de données, de textes, de sons ou d'images». Ce système d'information a une structure physique, des données et des acteurs. SIRH, IRH, IDRH. SIRH: Le système d'information de ressources humaines est l'ensemble des processus de collecte, de traitements et de transmission de l'information sociale qui est utilisée par le gestionnaire RH, les managers de proximité et les salariés. IDRH:

développement : le SIRH (système d’information des RH) : Les SIRH jouent un rôle de plus en plus important dans la gestion des processus RH. Ces technologies ont permis aux fonctions RH de déléguer une partie de la saisie des données aux opérationnels. Les processus RH concernés par l’informatisation vont de l’analyse de données au recrutement et la gestion de la paie. Selon Edward E. Lawler et Susan A. Mohrman, l’automatisation d’un certain nombre de tâches administratives des RH aura les impacts suivants

travail (=activité professionnelle ayant un but précis occupée par une ou plusieurs personnes) Emplois-type ou métiers Salaires Effectifs Salaires Postes de travail Emplois-type ou métiers Cette gestion quantitative des emplois impacte directement la masse salariale. Effectif Poste de travail Métier X X X X X X X X X X Nature des effectifs : Il y a 5 grands types d’effectif dans l’entreprise : * Effectif permanant = occupe un emploi permanant = CDI

nouveaux et efficaces, à des prix abordables pour tous. Une telle structure aura-t-elle un impact positif sur toutes les couches de l’organigramme, et pas uniquement au niveau managérial? 2.3.3 Analyse de la profondeur du changement Il faut tout d’abord bien définir la profondeur du changement qu’a généré Novartis auprès de ses collaborateurs. Plus le degré de ce changement est important, plus son impact est profond auprès de tous les acteurs de la société. Nous avons créé un tableau (annexe 3)

d’analyser le rôle et l’importance de la GRH au sein d’une organisation; d’expliquer les différents apports de la GRH à la mission de l’organisation et à l’atteinte de sa performance; de mieux comprendre les enjeux de la fonction RH ; d’évaluer les impacts des pratiques de GRH sur les personnes et la gestion des organisations; de se familiariser avec certaines pratiques de gestions RH dans l’entreprise. NBRE D’HEURE : 20 h METHODE PEDAGOGIQUE : Le cours s’articule autour d’exposés magistraux

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interne et internationale. Il accompagne les salariés avant leur départ, individuellement, voire avec leurs familles. Pendant leur mobilité il est le lien avec le siège de l’entreprise et il prépare le retour des salariés expatriés. Il maîtrise les impacts budgétaires tant pour l’entreprise que pour les salariés en gérant les contraintes sociales et fiscales propres à chaque pays. Il négocie les packages financiers (avantages liés à la mobilité), rédige les contrats de travail internationaux, conseille

organisation du ministère Chapitre 2 présentations du concept de la GPEC Section I : définition des concepts Section II : la GPEC approprié a une organisation complexe Section III : la GPEC et l’environnement Section IV : la dimension GPEC dans les SIRH Partie II : cas d’évaluation de l’impact du départ volontaire qui peu être entreprise comme une solution cynique en terme de compétences et d’expérience Chapitre 1 : benchmarking sur la démarche GPEC dans le service public : Section I : expériences