La Formation Outil De Développement Stratégique

compétence Manpower a mis en place des outils de formation et de gestion de la compétence. Comme le suggère la théorie « les compétences constituent un avantage concurrentiel, alors la mise en place d’une gestion des compétences devrait s’inscrire dans la démarche stratégique de l’entreprise. » La compétence et la reconnaissance de ces compétences fait partie de la stratégie d’entreprise de Manpower.v L’objectif initial de la politique de développement RH impulsé en 2003 est bien « d’apporter

Rôle du Diagnostic Territorial Participatif dans la prise de décision pour le développement local- Cas de la commune rurale Sidi Ahmed ou Amer Ouafa BARAKAT, Abdelaziz BENDOU, barakatouafae@gmail.com; aziz.bendou@gmail.com Ecole Nationale de Commerce et de Gestion, Université Ibn Zohr Agadir Résumé : L'évolution permanente des territoires, en lien avec les nouvelles préoccupations et exigences découlant des contextes internationaux et nationaux, implique des changements dans les pratiques et fait

LES OBJECTIFS Acquérir les méthodes de gestion spécifiques au Marketing industriel Utiliser des opérationnel outils de marketing industriel Bâtir un plan marketing et commercial infocontact@marjolainematray.com 06 – 11 – 69 – 91 – 70 -1 S O M M A I R E infocontact@marjolainematray.com 06 – 11 – 69 – 91 – 70 -2 I. Introduction infocontact@marjolainematray.com 06 – 11 – 69 – 91 – 70 -3 LE MARKETING INTER-ENTREPRISES LES SPÉCIFICITÉS DU MARKETING B TO B Définitions

L’activité touristique du Maroc constitue l’un des secteurs les plus prometteurs de l’économie du pays. Employant 250 000 personnes, elle ferait vivre 1,5 millions de marocains, soit environ 6 % de la population. Elle participe à hauteur de 8 % à la formation du PIB, et constitue le cinquième du total des biens et services exportés. Formidable soutien pour l’artisanat et les transports, le tourisme représente la deuxième source des devises du pays après les transferts des 1 million de résidents marocains

l’intérêt qu’il a porté à ce travail ; Monsieur, El Mokhtar CHARIFI, pour son encadrement et ses orientations pertinentes ; Mademoiselle Samira ALAOUI, responsable du Mastère, pour son professionnalisme et ses efforts permanents pour la réussite de la formation; Et les personnes ayant répondu à l’enquête de satisfaction. Que ce travail me permette de contribuer à l’amélioration de la gestion des ressources humaines au sein de la Société Nationale des Autoroutes du Maroc TABLE DES MATIERES REMERCIEMENTS

des Hauts Potentiels à la Direction du Budget: de la perception à la pratique  HADDAD Benali  2010 Pour un développement des compétences en situation d'analphabétisme: Cas de la société Les Couvoirs Chemaou « LCC »  LOUEZZANE Malak  2010 Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise  SEBBOUH Anouar  2010 Le Schéma Directeur RH : outil de formalisation d’une nouvelle politique de GRH à la RADEEMA  ORFI Fatima  2010 L’insertion des cadres : Quel

principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu historique 2)- L’organisation actuelle de l’ONCF 3)- Les activités de l’ONCF  Chapitre II : Présentation du service RH/ formation / SI 1)- Les tâches du service RH / formation / SI selon chaque poste 2)- Le rôle du SI dans la gestion des ressources humaines au sein du service Chapitre III : le schéma directeur comme outil d’analyse

cimentiers……………………………………….………………………..12 V-Diagnostic stratégique…………..…….……………………………………………..…………………... 13 Partie II : approche théorique de la formation I - Définition et objectifs de la formation…………………………………………………………...20 II- Les modes de formation………………………………………………………………………………..22 III -Les supports de formation………………………………………………………………………………23 IV-Le plan de formation…………………………………………………………….……………………….24 V- Les types d’évaluation de l’action de formation…………………………………………..27 Partie

Le marché de la formation professionnelle 27 1.2.8 Analyse PESTEL 27 1.2.9 Les organismes de formation en France 29 1.2.10 Les formations du secteur tertiaire 31 1.2.11 Le financement de la formation 33 1.2.12 Les FCS de la formation 34 1.2.13 Environnement de Navarin SA le diagramme de PORTER 36 1.2.14 Le diagnostic externe MO et FCS 41 1.3 Diagnostic stratégique 1.3.1 MOFF- CD / FCS 42 1.3.2 Choix stratégiques et problématique

l’entreprise A. Historique B. Activités de l’entreprise II. Les outils fondamentaux de la GRH A. la grille de compétence 1) la notion de la grille de compétence 2) la grille de compétence de la compagnie COSCO B. le PAP (Plan d’action Prioritaire) 1) définition de plan d’action 2) le Plan d’action Stratégique Interne et Externe (PASINTEX) 3) le plan d’action de COSCO A. le CAPN