La Gestion Des Hauts Potentiels

Introduction : Le coaching est une méthode créative, sollicitant des changements personnels en modifiant certains comportements ;il s’agit de construire ,d’inventer des façons de travailler plus efficacement en apprenant à mieux exploiter les potentiels .le coaching répond ainsi à une volonté de progrès permanent devenu nécessaire du fait des nouveaux enjeux de l’entreprise . En effet , aujourd’hui les entreprises ne peuvent échapper à la pression d’une triple nécessité : L’obligation de résultat

chez L’Oréal * 14 ème Entreprise la plus admirée au monde (classement auprès de managers) * 4ème place au classement de Great place to Work des entreprises (le palmarès management) * Meilleure entreprise en Europe pour la gestion des hauts potentiels (classement Hewitt) Conclusion * Depuis plus d'un siècle, c'est avec passion que L'Oréal arpente les chemins de la recherche et de l'innovation constante. Cet engagement de la part d'un groupe multinationale, alimente tous les métiers

solutions possibles Attirer les cadres à haut potentiel Répondre à la complexité de l’environnement Les risques de la diversité culturelle pour les entreprises Susciter des incompréhensions Différence de comportements Accentuer les dysfonctionnements Opposition au style de management Regroupement par nationalité qui peut ne pas être productif Accélérer le taux de rotation du personnel Voir partir des hauts potentiels insatisfaits Générer des conflits Susciter par

moyen de recrutement, nombre de périodes d'essai renouvelées, nombre de postes vacants...). - Les indicateurs Business, dont le rôle est d'aider à définir, à analyser et à mesurer la stratégie RH de l'entreprise (rétention ou fidélisation des hauts potentiels, taux d'accompagnement des postes sensibles...) L'analyse croisée des différents indicateurs permet donc de définir une stratégie RH détaillée au service de la stratégie globale de l'entreprise. Oui Implantation mondiale (187 000

outils de la Gestion des Ressources Humaines est développé dans le livre rédigé par Chloé Guillot-Soulez et publié dans la même collection : La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom’s) La mise en application de ces connaissances vous est facilitée par le présent ouvrage : Exercices de Gestion des Ressources Humaines avec corrigés détaillés 55 exercices de Gestion des Ressources Humaines avec des corrigés détaillés pour vous entraîner et pratiquer la Gestion des Ressources

monde). Pour un produit phare et standardisé comme la tablette de chocolat, le pouvoir de négociation des clients est fort, car ils sont concentrés, avec des fournisseurs nombreux ,dispersés et facilement disponible. Concernant les produits plus « hauts de gamme » comme les tablettes de dégustation, le pouvoir de négociation des clients est également fort, car ils s’agit aussi d’un groupe homogène avec différents fournisseurs facilement disponible. Ainsi le marché du chocolat est segmenté, avec

employeur. Sans que les salaires y soient plus florissants et alors même que la mobilité interne y est souvent très forte. » Christian Polge, Président de Coca Cola France dans Libération le 26/03/2010. Cet article montre à quel point la mobilité et la gestion des carrières des entreprises de nos jours est très importante pour la survie de l’entreprise. Le contexte économique d’aujourd’hui est très dur (stress, crise, concurrence, évolutions technologiques rapides,…) : c’est pour cela que le facteur humain

clientèle dispersée Partie 3 Rémunération de la force de vente et motivation 1- la rémunération A- les différents modes de rémunération B- la rémunération chez Dismatic C- analyse de ce mode de rémunération 2- le management by objectives (ou gestion par objectif) A- présentation du MBO B- le MBO appliqué à Dismatic Partie 4 Lancement du nouveau produit 1- le marché des fontaines à eau 2- le Marketing Mix A- Produit B- détermination du Prix C- Publicité, Communication et Promotion D-

Coquentin est né en 1972. Diplômé de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris avec une majeure Communication et Ressources Humaines, il a complété cette formation par un Mastère d’Ingénierie Juridique et Financière. Après avoir créé une société de gestion d’actifs dans le domaine des nouvelles technologies, il débute une carrière dans le conseil en recrutement en 2000. Passé par des modèles de recrutement et de sourcing aussi différents que les groupes Michael Page, Alexander Hughes, Korn Ferry et

Talents” … les enquêtes … « Il faut trouver des talents pour assurer la compétitivité des entreprises » « … la gestion des talents sera le 1er sujet de préoccupation des Directeurs des Ressources Humaines dans les 10 ans à venir » (Enquête BCG - février 2007). … les publications … « Les entreprises françaises décidées à améliorer la gestion de leurs Talents » « La gestion des talents : émergence d’un nouveau modèle de management ? » Selon Ram Charan : «At all levels, companies are short