La Grh Et La Contingence

(collective, stratégique, de réseaux) traduisant ainsi la volonté des directions d’entreprises de mieux gérer leurs actifs intellectuels et organisationnels. Dans ce contexte, la conclusion souligne les différents rôles que pourrait jouer la fonction GRH dans une démarche plus proactive. Mots-clés : Gestion des compétences, stratégie, performance, management stratégique des RH, rôle de la fonction RH 2 Introduction Depuis maintenant plus d’une vingtaine d’années, la gestion des compétences

(collective, stratégique, de réseaux) traduisant ainsi la volonté des directions d’entreprises de mieux gérer leurs actifs intellectuels et organisationnels. Dans ce contexte, la conclusion souligne les différents rôles que pourrait jouer la fonction GRH dans une démarche plus proactive. Mots-clés : Gestion des compétences, stratégie, performance, management stratégique des RH, rôle de la fonction RH 1 Introduction Depuis maintenant plus d’une vingtaine d’années, la gestion des compétences

de concevoir que des évènements passés puissent servir de guide à ce qui pourrait advenir dans un avenir souvent différent et d’élaborer une théorie et des techniques par la seule voie empirique. 5) L’école de contingence (autour de 1953) : La théorie de la contingence tente de définir le type de mangement à adopter dans un environnement donné et pour une stratégie donnée. Il s’agit ainsi de mettre l’accent sur l’intégration de l’environnement et les divers aspects de la situation dans

Thème Sens et portée de l’étude – Compétences 3. Adapter la structure 3.1 Choisir une structure – Les principales configurations structurelles Toute structure d’entreprise apparaît comme le produit de principes généraux d’organisation et de contingence spécifiques à chacune d’elle. Cette conjonction permet de caractériser un certain nombre de structures types qui peuvent se combiner pour faire émerger des structures hybrides. Compétences : – Identifier le type de structure d’une entreprise et

ratios d’analyse financière (Ratio de financement et ratio de trésorerie) Chapitre VI : Principes fondamentaux de gestion des ressources humaines (Cours 6 H ; TD 3 H) Section I : Importance et évolution de la GRH dans l’entreprise Section II : Les tâches administratives de GRH (Recrutement, promotion, formation, rémunération) Section III : La gestion des compétences 43 PRINCIPES DE MARKETING Niveau : L1 appliquée en Marketing Volume horaire : Cours : 42h, TD : 21 PLAN DU COURS

possible. Chapitre II : Evolution des modèles d’organisation I. Courants de Pensées organisationnelles ■ Théorie Classique ■ Théorie béhavioriste ■ Théorie psychosociologique ■ Théorie néoclassique ■ Théorie de la contingence ■ Théorie générale des systèmes (la cybernétique). I-1) Théorie Classique Elle repose sur : ✓ L’individualisation du travail : à chaque ouvrier un travail spécifique ✓ La parcellisation du travail : le nombre d’activité

la GRH constitue l’un des nombreux défis que doit relever le dirigeant d’une PME dans la conduite de son organisation (Holliday, 1995). Au cours des dernières années, on a pu noter parmi les chercheurs des pays industrialisés, une tentative claire à la reconnaissance d’une gestion des RH dans les PME[1]. Dans l’entreprise africaine cependant, l’accent est surtout mis sur les autres domaines de la gestion a savoir les finances, la comptabilité, le contrôle de gestion, le marketing ; la GRH ne retenant

d’animation 10 1) OBJECTIFS PEDAGOGIQUES Après avoir vu un ensemble d’outils et de techniques en GRH et pilotage social, les « formés » (étudiants ou professionnels) pourront traiter cette étude de cas qui a pour objectif essentiel de montrer qu’une politique sociale doit avant tout être cohérente, tant d’un point de vue interne qu’externe. S’intéresser à la cohérence interne de la GRH consiste à vérifier dans quelle mesure les choix sociaux opérés traduisent une même ligne conductrice. Analyser

(diversification domestique et internationalisation) » constituent pour SAPORTA les options stratégiques clefs pour les PME. Force est de constater aujourd’hui encore l’actualité et la pertinence de cette proposition : partant de la nécessaire contingence environnementale forte qui s’impose aux PME, elle délimite assez bien le choix des possibles pour la PME. Seules les données en matière de stratégies de redéploiement à l’international ont sans doute quelque peu évolué : l’accélération de la diffusion

Budget Système de valeurs Source : Thiétart (1980) Mission Révision Pour éviter la rétroaction des plans de contingence peuvent être élaborés Source : Bartoli A et Hermel P (1989) • Direction ou activation des hommes (GRH) = motivation, relations de pouvoir, conflits et négociation, stratégie de carrière, participation, etc. • Trois grandes dimensions de la GRH : – Acquisition des ressources humaines (recrutement); – Stimulation (Rémunération, Mobilité,…) – Développement (gestion