La Grh

problématique + plan mémoire GRHBérénice HAMMÉtudiante 39809Introduction I-  Présentation de l’entreprisea. La création du groupe GIF (Groupement Interim Français)b. L’agence GIF emploi Normandie. II- Diagnostic, interne et externea. Diagnostic interne – les ressources et les compétences de l’entrepriseb. Diagnostic externe - l’environnement de l’entreprisec. Synthèse matricielle SWOT III- Problématique : « En quoi des partenariats

A moyen terme, j'aimerais intégrer une grande entreprise (>500 personnes) afin de découvrir l'envergure d'un service RH à dimension nationale, voir internationale. C'est à mon sens le meilleur moyen de balayer tous les métiers qui touchent à la GRH (paie, administration, formation, recrutement). Et enfin à long terme j'aimerais devenir consultant au sein d'un cabinet que j'aurais moi-même fondé ou co-fondé. Ce cabinet sera très généraliste et priviliegera le recrutement et la formation de jeunes

de coût plus légère pourra faciliter l’adaptation de l’entreprise aux soubresauts des marchés financiers. Modèle GRH Après avoir appliqué la grille organistionnelle de Mintzberg à ING, on observe que les changements appliqués à la structure du réseau commercial sont en adéquation avec les buts, le marché et le pouvoir. ING a bien fait les choses : on est passé d’un modèle GRH objectivant vers un modèle individualisant. L’évolution d’un modèle vers un autre s’est fait progressivement et on

Les relations patronales-syndicales et les GRH Première partie Portrait descriptif La présence syndicale se définit comme la mesure du nombre de travailleurs assujettis à des conventions collectives, on calcule le taux de la présence syndicale en comparant ce nombre de travailleurs à l’ensemble des travailleurs d’une région donnée. Les statistiques utilisées pour cette partie sont tirées du document « La présence syndicale au Québec en 2012 », 2013, Labrosse Alexis, ministère du Travail

______________________________DATE DE RETOUR ____________ NOTE « Dans la famille, l'homme est le bourgeois ; la femme joue le rôle du prolétariat. » — Friedrich Engels, L'origine de la famille, de la propriété privée et de l'Etat Les Femmes sur le marché du travail et la GRH La montée spectaculaire de l’activité professionnelle des Québécoises depuis plusieurs années leur a permis de se rapprocher plus que jamais des Québécois. Entre 1999 et 2008, le taux d’emploi (proportion des personnes de 15 ans et plus en emploi)

– GRH: Cas 1: Plus Atlantque – Queston 5 L’annexe B présente les tableaux de bord qu’utlise actuellement M. Boiclair pour gérer les ressources humaines. Indiquez les informatons qui lui manquent et présentez un tableau de bord qui permetra de collecter ces informatons. Un tableau de bord permet de visualiser, d'un coup d'œil, une série de données stratégiques. Il permet de mesurer l'impact des actons entreprises et de dégager les évolutons prévisibles. Un tableau de bord est donc un

Gestion des ressources humaines : Cour n*1 : Définition et information. La fonction de GRH est née dans les années 1850-1944. A partir de 1944 à 1990, la fonction a connue un essor du fait des deux chocs pétrolier consécutifs (licenciement). Depuis 1990, la fonction est remise en cause, de nouvelles logiques apparaissent : personnalisation, adaptation, partage, anticipation. Un nouveau contexte : * Démographique : pyramide des ages (papy boom, allégement du travail pour les seniors)

compétences et de l’employabilité de chacun. C’est la qualification et l’employabilité des personnes qui rendra l’entreprise capable d’affronter les défis des nouveaux marchés et des technologies du futur. Nos salariés comprennent très bien cet enjeu. La GRH, un vrai métier qui s’apprend Nous n’aurions pas pu progresser si rapidement si France Télécom n’avait pas accordé cette place centrale à la gestion des ressources humaines. Cette reconnaissance s’est traduite par le développement de la fonction “ressources

d'une fonction autonome : 1916-1935 → la fonction s'organise + œuvre sociales : 1936-1945 → l'essor : après la guerre → l'age adulte : années 60 → vers le management stratégique des RH : depuis les années 80-90 De la fonction personnel à la GRH « aujourd'hui les temps sont devenu difficiles pour la fonction RH et les critiques sont acerbes. Combien de DRH regrettent-ils l'époque où ils étaient directeurs du personnel ? » H le DRH principes d'organisation par nature les problèmes

entreprise. Le but est donc l’amélioration du climat social. Priorités des DRH : - Optimisation de l’organisation et sa productivité - Fidélisation - Climat social Ans les actions qu’ils mènent, cela a été d’informatiser la GRH, la formation, mettre ne place des systèmes d’évaluation des collaborateurs d’une façon assez juste et équitable. Gros efforts pour améliorer la communication RH en interne. 5 catégories d’entreprises qui émergent : - Les immobiles : société