Le Comportement Organisationnel

QUELS LIENS ENTRE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE ? LE CAS DE L'ACTIONNARIAT SALARIÉ Ghada Raad1 ……………………………………………………………………………………………… RÉSUMÉ Depuis plusieurs années, les analyses et les études s’accumulent pour démontrer la contribution des ressources humaines (RH) et de la fonction de gestion des ressources humaines (GRH) à la performance de l’entreprise. Parallèlement, l’actionnariat des salariés (AS) fait l’objet de nombreux travaux qui tentent de démontrer

stratégie Deux ensembles de facteurs interviennent dans le comportement de l’acteur : * - les caractéristiques de l’individu * - les caractéristiques organisationnelles Les caractéristiques individuelles : La stratégie de l’acteur, c’est à dire son comportement à l’égard de l’organisation dépendra de : * - ses capacités * - sa culture * - ses activités et attaches hors travail Les caractéristiques organisationnelles : L’action de l’acteur est structurée par le fonctionnement

celles des besoins psychologiques A-2 : la théorie de l’équité et théorie de la justice organisationnelle ( (Adams, 1963, 1965) A-2-a→ La théorie de l’équité A-2-b → La théorie de la justice organisationnelle A-2-c→ Notions de Justice procédurale/justice distributive. A-2-d→ la justice interactionnelle A-2-e → Pourquoi les perceptions de justice exercent-elles une influence sur les attitudes et les comportements individuels ? Partie B : les théories du choix cognitif B-1- La théorie des attentes (expectancy

diffusés sans l’accord de la Société Générale. 4 Résumé Le thème de la justice organisationnelle a été, jusqu’alors, abordé selon différents points de vue. Bies et Tripp (1995) ont distingué les dimensions distributive, procédurale et interactionnelle de la justice organisationnelle. La justice interactionnelle a été jusqu’alors peu étudié, et parfois incluse dans l’une des deux autres dimensions de la justice organisationnelle. Or, les recherches de Greenberg (1993, 1994), puis Colquitt (2001) et Caron

organisations ne réside plus autant dans les avantages des produits, la protection des marchés, l’accès au financement et les économies d’échelles que dans les ressources humaines. Si la compétitivité organisationnelle passe désormais par les ressources humaines, les compétences et l’engagement organisationnel de celles-ci deviennent cruciaux. Or nous savons que les relations au travail jouent un rôle important dans l’attachement des individus á leur organisation. Dès lors la multiplication des recherches

Proj de Gou jet uvernance locale au Maroc e u VERS UN DESIGN ORGANISATIONNEL RENOUVELE RENOUVELLEMENT DU DESIGN ORGANISATIONNEL DE L’ADMINISTRATION TERRITORIALE MAROCAINE Docum ment de travail d e déposé à la DGC CL 17/10/20 009 TABLE DES MATIÈRES Liste des figures page ii Introduction 1 1. L’administration territoriale : rappel sommaire 2 1.1 Principaux concepts 2 1.2 La macro-organisation : les axes et les instances 2 1.3 Survol des champs

L’impact du leadership transformationnel sur l’efficacité organisationnelle g Par Catherine Privé, MAP, CRHA , , ALIA CONSEIL Midi rencontre Chaire La Capitale 24 mars 2009 Pourquoi tant parler d’efficacité? d efficacité? • • • • C Contexte de concurrence Rareté des ressources Pérennité de l’organisation Satisfaction! La performance une définition? performance, • La performance est un construit social p p pouvant être vu comme un concept caméléon : ceux qui l’utilisent l’adaptent en

précurseurs de J.Commons ou P.Selznick. Tout en réaffirmant la prégnance des institutions pour comprendre et expliquer les faits sociaux et économiques, la démarche néo-institutionnaliste est davantage orientée vers l’analyse des systèmes inter organisationnels, au-delà de l’attention portée aux seules forces en présence à l’intérieur d’une organisation (Selznick, 1949). En outre, appliqué à l’économie, aux sciences politiques ou à la sociologie, le néoinstitutionnalisme ne recouvre ni les mêmes réalités

LA NATURE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL PLANIFIE Les organisations existent dans un environnement changeant et subissent elle mêmes des changement en permanence. Gérer efficacement le changement est revêtu de difficultés. Ces difficultés suscitent une planification du changement. 1. LES OBJECTIFS DU CHANGEMENT PLANIFIÉ Le changement organisationnel planifié consiste à une série d’opérations et de procédures qui consiste à changer les individus, les groupes, la structure et la méthode d’organisation

la culture d'entreprise sur le contrôle de gestion ou l'une de ses pratiques, le point de départ s'appuie généralement sur une hypothèse selon laquelle les phénomènes culturels sont tout à fait pertinents pour expliquer certains comportements humains et organisationnels dans les entreprises. Ce travail vise à apporter une contribution à la construction d'une théorie de contingence des liens entre culture d'entreprise et contrôle de gestion 1. Définition des concepts Afin de pouvoir étudier