Le Comportement Organisationnel

Pourquoi la dimension individualiste ou collectiviste des cultures nationales est-elle un facteur important en CO? Le CO se définit comme l'étude du comportement des individus et des groupes au sein des organisations. Un des sujets étudiés est l'influence potentielle que les différences de valeurs liées à l'identité culturelle auront sur le comportement au travail. Cette dimension [i individualiste ou collectiviste] correspond à des tendances culturelles opposées par l'accent qui est mis, selon le

Le Contrat Psychologique Travail présenté à Nathalie Jomphe ORH 8402 – 10 Attitudes et Comportements Par Philippe Boisclair-Somma Boip21018609 Maîtrise en Sciences de la Gestion : Ressources Humaines Université du Québec à Montréal 18 mai 2012 Le contrat psychologique « Le contrat psychologique peut être envisagé comme un schéma mental que possèdent les employés à propos de leurs relations d’emploi » (Rousseau, 1995, 2001) « Ce type particulier de schéma représente

vieillotte de la culture qui verrait qui verrait dans celle-ci un facteur d’influence mécanique des comportements, des valeurs, ou des attitudes… ». Dans une seconde partie, nous développerons les points de vue des auteurs sur l’autonomie, la liberté d’action des « acteurs » d’une part, et la « contingence » des contextes d’autre part, qu’ils soient « culturels » (au sens de d’Iribarne) ou organisationnels (au sens de Friedberg et Bourrier). Nous verrons ensuite comment, d’après d’Iribarne, est-il possible

à une main-d'œuvre hautement qualifiée ont fortement contribué à ces transformations. Les frontières culturelles autrefois bien délimitées deviennent de plus en plus floues (Steinmueller, 2002). On assiste à une transformation des structures organisationnelles avec, entre autres, l'émergence du fonctionnement en réseau dans lequel intervient davantage une composition diversifiée de travailleurs sur le plan culturel. L'objectif fondamental de ces communautés de connaissance «est la production et la

situationnel Question 1 Quand vous entendez le mot leader à quoi pensez vous? Question 2 ? • Qu’est ce qu’un leader? • Qu’est ce qu’un manager, Définition d'un Leader C’est un individu pouvant influencer et inspirer un groupe ou des membres organisationnels pour aider le groupe ou l'organisation à réaliser ses objectifs Définition de Leadership Définition 1: Leadership est un processus par lequel un individu influence un groupe d'individus pour réaliser un but commun (Northouse, 2007) Définition

Chapitre 3 et 4 : Management et Leadership et Concept de la structure organisationnelle Chapitre 3 : Management et Leadership 1) Définition Il y a 2 concepts différents mais ils sont utilisés en binôme. Un bon manager n’est pas forcement un bon leader (et inversement). Le rôle principal du manager : maintenir l’ordre dans un groupe. Le rôle principal du leadership : l’essor du changement (améliorer les conditions de travail, parler en leur nom,…) Le but est que le manager soit un bon

coûts d’identification et de mesure (ou coûts de transaction) des externalités sont élevés, il est préférable d’intégrer. 4 Asymétrie d’information L’organisation a intérêt à intégrer en raison d’asymétries d’information pour limiter les comportements opportunistes. L’asymétrie d’information est une externalité négative. Modèle « Principal – Agent » dans le cadre d’action cachée dans l’aléa moral : arbitrage entre incitation et assurance. 5 Résume sur l’intégration L’intégration

publiques du XXie siècle doit être acc. d’un disque optique d’ordinateur. comprend des réf. bibliogr. et un index. isbn 978-2-7605-1494-2 1. Fonction publique - Personnel - direction. 2. contrat de travail - Aspect psychologique. 3. changement organisationnel - Aspect psychologique. 4. Psychologie du travail. 5. canada - Administration - Personnel - direction. i. Martel, Gaétan. ii. titre. JF1601.L45 2007 352.6 c2007-940914-8 nous reconnaissons l’aide financière du gouvernement du canada par l’entremise

le capital humain de l'entreprise comme une source d'avantage concurrentiel durable à celle-ci (Prahalad, 1983; Pfeffer,1994; Wright, McMahan et McWilliams, 1994) et la gestion de ce capital humain comme l'ultime déterminant de la performance organisationnelle (Adler, 1988; Reich, 1991). Pourquoi les pratiques de GRH seraient-elles liées au succès de la PME et quelle serait la nature de ce lien? Si les conclusions des études préalables ne sont pas tranchées sur l'existence et la nature de cette

dichotomique qui a été mise en évidence par l’école des relations humaines et exploitée par d’autres courants sur lesquels nous nous attarderons un instant. Après avoir ainsi défini le concept de pouvoir et suivi son évolution dans différentes théories organisationnelles, nous essayerons de comprendre comment l’exercice du pouvoir est-il structuré au sein d’une organisation et, partant, nous mettrons en avant le poids des contraintes 3 que toute structure impose à ses participants. Nous verrons ainsi que