Le Comportement Organisationnel

développer quand ils font le choix de s’organiser en district industriel, avec une organisation de la production spécifique au territoire. Les milieux locaux jouent un rôle d’incubateur de l’innovation, le passé du territoire, son organisation et les comportements collectifs sont des composantes majeures de l’innovation. * La mise en évidence des interactions locales Un milieu est potentiellement innovant quand il regroupe des acteurs économiques (tel que des entreprises, chambres de commerces…)

ou le comportement (savoir-être) sont incompatibles avec ceux d’autres groupes. * Conflits affectifs : Les émotions, les sentiments entrent en contradiction avec ceux d’autres groupes. Les conflits de groupe de doit pas être confondus avec les conflits collectifs. (Approche juridique du conflit) b. Les conflits de rôle Ce sont des conflits relatifs d’une part aux comportements des individus et d’autre part aux attentes qui pèsent sur l’individu et qui influence son comportement. Ils

ENSET (ENSET) BP 1872 Douala Tel Fax : 301 44 00 Email : cabenset@yahoo.fr DIVISION DES STAGES DE LA FORMATION CONTINUE DEPARTEMENT DES SCIENCES ET TECHNIQUES ECONOMIQUES DE GESTION THEME : LE CHANGEMENT ET LE DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL. Rédigé et exposé par : . TUOMELA PHILEMON .BERTHE .MATHURIN .ALAIN Filière : Gestion Technico-commerciale ENSEIGNANT : Dr DISSAKE Année académique 2009 - 2010 PLAN INTRODUCTION GENERALE

gestionnaires, qu’on appelle aussi «coaching exécutif», «accompagnement de gestionnaires» ou «accompagnement de dirigeants», vise à fournir aux cadres les divers instruments nécessaires pour se développer et pour accroître leur efficacité. Dans le milieu organisationnel, l’utilisation du coaching auprès de gestionnaires est en très forte croissance1. Ainsi, le nombre de coachs professionnels a considérablement augmenté ces dernières années. Selon le site coachfederation.org consulté en 2009, l’International Coaching

pour éviter tout engouement qui peut surgir de cette défaillance terminologique. 1.2- La confiance : un concept au carrefour de plusieurs disciplines La confiance a été étudiée à divers niveaux (individuel, interpersonnel, organisationnel, inter-organisationnel et institutionnel) et sous différentes perspectives issues de diverses disciplines (sciences économiques, sciences juridiques, sociologie, psychologie, anthropologie, sciences de l’organisation…). Les controverses concernant le concept

est importe de planifier les actions organisationnelles en les alignant sur une stratégie d’affaires. Les modèles stratégiques associent les pratiques de la gestion des ressources humaines et les stratégies d’affaires. La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesure ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la stratégie d’une organisation. Le comportement de chaque employé joue un rôle dans

planification La planification est le processus de déterminer en avance ce que doit être accompli et comment ça doit être réalisé. La planification est l’une des quatre fonctions majeures du management. C’est le processus de définir les objectifs organisationnels et puis d’articuler les stratégies, les tactiques et les opérations nécessaires pour atteindre ces objectifs. Plusieurs managers et chercheurs utilisent le terme « but » avec objectif. Il y en à qui considère le « but » comme un terme général

objectifs propres  Les résultats attendus  Le terrain  Situation d’entretien  Une réunion  Le climat relationnel LES STYLES DE MANAGEMENT APPROCHE THÉORIQUE ET CONCEPTUELLE Les styles de management s’articulent autour de 2 axes principaux ORGANISATIONNEL RELATIONNEL  Les instructions  Les règles de fonctionnement  Les fonctions  Les rôles  Les tâches  Les objectifs  La planification du travail  L ’évaluation des résultats  Écouter  Conseiller les collaborateurs  Créer une ambiance

que le pouvoir de A sur B correspond à la capacité de A d’obtenir que dans sa négociation avec B les termes de l’échange lui soient favorables. Autrement dit, le pouvoir, est redéfini comme étant la capacité de structurer l’échange négocié de comportements en sa faveur (E. Friedberg, 1993). Cet aspect d’interdépendance consubstantiel à toute relation de pouvoir a été mis en évidence par Jameux (1994) : le pouvoir désigne la possibilité d’action d’un acteur (personne, groupe ou organisation) dans

leurs objectifs organisationnels. C’est ainsi qu’aujourd’hui plusieurs études renforcent le lien entre la productivité (rentabilité) des entreprises et leurs investissements en formation. Dans ce guide, nous verrons le pourquoi et les avantages de donner de la formation dans les organisations. De plus, nous verrons comment réaliser l’analyse des besoins de formation. Pourquoi donner de la La formation est importante, car elle : formation dans votre Améliore la performance organisationnelle, d’un département