Le Compromis Fordien

leur capital culturel. Ils vont envoyer leurs enfants à l'école pour qu'ils acquièrent des diplômes. * les ouvriers : durant les années 1970, c'est la première catégorie a être affectée par la crise économique. L'avenir de leurs enfants est compromis : ils ne peuvent pas transmettre leur capital social, économique ou culturel. Ils vont s'inscrire dans des trajectoires scolaires positives ; les enfants vont être poussés à réussir à l'école. Les raisons de changement de comportements sont différentes

tenue par les règles de rentabilité économique et la recherche d’un environnement social moins contraignant, on comprend combien la gestion des ressources humaines devient problématique. Dans ces conditions, la fonction RH se doit de trouver un compromis entre revalorisation des rémunérations et amélioration des résultats de l’entreprise puisque le but d’une nouvelle organisation reste la satisfaction des contraintes collectives de maîtrise de coûts pour une plus grande rentabilité. À ce titre

la tertiarisation de l’économie, la GRH va progresser, l’essentiel du cadre juridique est fixé en 1945-1946. On cherche à maintenir la « paix sociale » dans l’organisation en faisant des gains de productivité, en recourant au plein emploi (compromis fordien). La psychologie est entrée dans les organisations avec les tests psychotechniques qui ont fait progressivement leur apparition. Le DRH devra anticiper, et avoir des compétences dans de nombreux domaines ( droit du travail, protection sociale

ne veut pas dire que l’introduction, le développement ce soit accompagner d’une convergence des pratiques. Le fait de lié définition des compétences avec la pratique du terrain aboutit a ce que la définition de la compétence est le résultat d’un compromis entre plusieurs acteurs qui sont la direction (le dirigeant), l’encadrement (les managers), les salariés et les représentants des salariés. La notion de compétence est quelque chose de forcement provisoire, c’est-à-dire accepté à un instant donné

maladie...) a evite au salariat d'etre prive de revenu. La redistribution verticale qui vise a baisser les ecarts de revenus a entraine une augmentation de D1 plus forte que celle de D9. Le compromis fordiste des 30 Glorieuses a permis un partage de forts gains de productivite dus a l'organisation fordienne. Il y a une forte augmentation des salaires et baisse des prix (economies d'echelle) sur les biens d'equipement donc 1 augmentation du pouvoir d'achat. Le systeme fordite a ete fortement createur

deuxième cas elle doit opter plutôt à des avantages salariaux différentiels. Après avoir capté les salariés, l’entreprise doit les fixer. Cette fixation est fonction de la qualité de la main d’œuvre : adopter un style paternaliste dans une organisation fordienne pour les salariés élémentaires peu qualifiés, et favoriser la gestion des carrières et l’individualisation pour le cas des salariés qualifiés. La deuxième grille dite des options dynamiques prend, quant à elle, deux facteurs en considération : le

pouvoir en tant que consommateurs. 2) Les caractéristiques de la consommation de masse. La période de années 50 à la fin des années 80 se traduit par un nouveau cycle historique des économies de consommation. C’est l’époque de l’économie fordienne, la croissance économique est exceptionnelle, le niveau de productivité du travail s’élève et le pouvoir d’achat est multiplié par trois. Cette phase parachève le processus de démocratisation de l’achat des biens durables et les ménages se procurent

ajuste des compromis organisant la convergence des anticipations croisées des firmes et des salariés, sous la surveillance d’un tiers garant qu’est le droit au travail. Jusqu’au les années 1970, le système de la « logique de poste » est appliqué sans modification majeur, mais au cours de cette décennie il devient un modèle fragilisé, comme l’ensemble des formes institutionnelles et des médiations sociales avec lesquelles il fait sens, avec le délitement général de la régulation fordienne, emportée

acteur ». Même dans les tâches répétitives, l’opérateur récupère des microincidents, il utilise ses compétences pour « optimiser » sa relation au travail et à ses contraintes. Souvent ces modifications sont positives et fonctionnelles, réalisant des compromis satisfaisants. Parfois, elles ont des effets négatifs, générant des erreurs, des accidents. Introduite en ergonomie, en complément des concepts classiques de tâche et d’activité, la notion de compétence devient peu à peu ­ ndispensable pour décrire

réduire les incertitudes de l'environnement, atténuer les conflits de rationalité entre les membres de l'organisation. négociation, compromis et quasi résolution de conflits : But commun = des phases de négociation successive entre les groupes afin d'aboutir à un compromis qui résulte d'une logique de marchandage. Si les objectifs sont trop divergents, la recherche de compromis sera impossible, aboutit à un système de « quasi-résolution »des conflits. (p2/3) L'improbable optimisation des choix