Le Drh Stratège

160 Eté 2006 " Demos et l'AEF en partenariat avec Stratège Compétences lance une enquête en ligne sur la gestion des compétences, destinée aux DRH et responsables de fonctions RH et formation. Elle a pour objet de faire le point sur la réalité des démarches compétences menées aujourd'hui en entreprise. Le questionnaire est disponible à l'adresse suivante www.demos.fr/enquete-competence et les résultats seront communiqués lors du forum Stratège Compétences à Paris les 26 et 27 septembre 2006." Source

compétences (GPEC), le recrutement, la formation etc. Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource Champions[1][] qui sont : - Être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner), - Gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de développement des compétences), - Administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales ...), - Être le "coach" des

pris en considération lors de l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. Parallèlement, les travaux pionniers en France de C.H. Besseyre des Horts (1987, 1988) ont sensibilisé les dirigeants d’entreprise et les directeurs ressources humaines (DRH) à la dimension stratégique de la fonction Ressources Humaines. Dans les années 90, la contribution de Dave Ulrich avec sa célèbre typologie a mis en lumière les différents rôles que la fonction RH pouvait jouer au sein des entreprises dont celui

être pris en considération lors de l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. Parallèlement, les travaux pionniers en France de C.H. Besseyre des Horts (1987, 1988) ont sensibilisé les dirigeants d’entreprise et les directeurs ressources humaines (DRH) à la dimension stratégique de la fonction Ressources Humaines. Dans les années 90, la contribution de Dave Ulrich avec sa célèbre typologie a mis en lumière les différents rôles que la fonction RH pouvait jouer au sein des entreprises dont celui de

évolution rapide des métiers et une instabilité des équilibres sociaux, les acteurs de la fonction Ressources Humaines redéfinissent leurs rôles et leurs missions en permanence pour s’intégrer pleinement aux processus décisionnels. Parmi les enjeux des DRH, on trouve : • Absorber les départs en retraite massifs à venir sans perspective de remplacement à moyen terme, en compensant par des politiques pro-actives et globalisées de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences (GPEC), de redéploiement

La conception traditionnelle du personnel perçu comme une source de coût qu’il faut minimiser laisse place à la conception d’un personnel considéré comme une ressource dont il faut optimiser l’utilisation. C.H. Besseyre des Horts note : « la DRH est une vision contemporaine de la fonction, les femmes et les hommes de l’entreprise sont des ressources qu’il faut mobiliser, développer, sur lequel il faut investir. Ces ressources sont les premières ressources stratégiques de l’entreprise, la fonction

exemple, ils utilisent des stratégies d'opposition, d'alliance ou de négociation (Piotet, 1994) qui évoluent elles-mêmes à partir des circonstances de l'action. Mais ces acteurs sont aussi produits par l'action collective. Ainsi l’existence d'un DRH, son statut, ses missions, sa revendication à faire de la stratégie sont-ils des indicateurs des jeux politiques internes autant que des structures organisationnelles, de l'instrumentation ou des valeurs ayant contribué au devenir de l'entreprise

Truss et al., 1997). Dans un quatrième temps, nous nous consacrons à l’analyse de l’évolution des pratiques de GRH et du rôle de la DRH dans ce type de restructuration, en partant des typologies classiques en la matière (Tyson et Fell, 1986 ; Bournois et Derr, 1994 ; Ulrich, 1997). En particulier, nous discutons la question de l’émergence d’un nouveau modèle de DRH. 1. Les formes de restructuration Le concept de restructuration est habituellement associé à une stratégie de réduction des effectifs

curieuse singularité ; celle d’être affligée de deux espèces de pathologies chroniques. Par exemple, vous pouvez trouver un discours affirmant qu’aujourd'hui, dans la quasi-totalité des grands groupes, le DRH, associé aux réflexions sur la transformation des organisations, est devenu un stratège. Mais vous pouvez aussi en trouver un autre, comme celui du journal le Monde publié récemment, présentant une fonction en pleine crise identitaire ; une fonction qui aurait même perdu toute visibilité aux

curieuse singularité ; celle d’être affligée de deux espèces de pathologies chroniques. Par exemple, vous pouvez trouver un discours affirmant qu’aujourd'hui, dans la quasi-totalité des grands groupes, le DRH, associé aux réflexions sur la transformation des organisations, est devenu un stratège. Mais vous pouvez aussi en trouver un autre, comme celui du journal le Monde publié récemment, présentant une fonction en pleine crise identitaire ; une fonction qui aurait même perdu toute visibilité aux