Le Guide De La Grh

Présentation de l’ONCF 15 Fiche signalétique 15 Organigramme 16 Les missions des services de la DRHAJ 17 Section 2 : Les réformes et orientations stratégiques de l’ONCF en matière de GRH 20 Situation antérieure 20 Les réformes engagées à l’ONCF 20 Les orientations stratégiques de l’ONCF en matière de GRH 21 Section 3 : Définition de la GPEC selon l’ONCF 23 La notion de fonction 23 Utilité et avantages de la fiche fonction 23 Les composantes de la fiche fonction 24 Section 4 : La mise

modèles de GRH - 11 - 1.2.1 Le modèle traditionnel - 11 - 1.2.2 Le modèle des relations humaines - 11 - 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines - 11 - 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique - 11 - 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles - 11 - 1.3.1 Émergence de la GRH - 12 - 1.3.2 Implantation des services de personnel - 12 - 1.3.3 L´influence des différentes écoles - 13 - 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH - 15 - 1.3.5 La maturité de la GRH - 16 - 1

Les différentes formations possible : L’objectif principal consiste à coordonner les moyens humains de l’entreprise et les besoins de celles-ci. Les besoins en formation sont déterminés par la stratégie de l’entreprise d’où le rôle clef de la GRH. Elle passe par une gestion pro active qui permet de gérer et maîtriser les évolutions sociales (turn over, etc …). Elle réalise une cartographie des compétences notamment lors de l’évaluation annuelle du collaborateur où ici l’occasion d’évaluer ses

2 Les modèles de GRH 10 1.2.1 Le modèle traditionnel 10 1.2.2 Le modèle des relations humaines 10 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines 10 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique 11 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles  11 1.3.1 Émergence de la GRH 11 1.3.2 Implantation des services de personnel 12 1.3.3 L´influence des différentes écoles 12 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH 14 1.3.5 La maturité de la GRH 15 1.3.6 Défis du

dans la création de logiciel informatique, d’application informatique ou de composantes électroniques de systèmes d’ordinateurs. Les particularités de ces entreprises, de l’environnement externe et surtout des personnes qui la constituent, posent à la GRH un défi de taille, soit celui d’attirer les candidats clés, de les retenir, les développer et de reconnaître les contributions d’une ressource stratégique. Selon une étude récente (Sears et DeCecco, 1998), seulement 27% des employés des entreprises

complétude et la pertinence de ses informations. 1/25 COMPRENDRE LE MARCHÉ PRESENTATION DE L’ETUDE Gestion de la paie et des ressources humaines Votre objectif : Refondre ou mettre en place un système de Gestion des Ressources Humaines (GRH), partager des processus de gestion communs, automatiser au maximum les tâches à faible valeur ajoutée, disposer d’un outil ouvert et à la pointe de la technologie… Profils concernés : Directions des Ressources Humaines, Responsables du Personnel

le soutien nous a été utile et nécessaire, nous disons : MERCI Sommaire Introduction générale 3 1ère partie: considérations théorique sur la GRH 6 Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7 Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7 Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14 Chapitre II : Démarche de la GRH 23 Section 1 : La gestion de l’emploi 23 Section 2 : La gestion de la paie 31 2ème partie : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB

.... 41 Mise en œuvre de l’audit social au sein de la polyclinique ...................................................... 43 2 Audit social : Outil de pilotage des ressources humaines 2008-2009 Audit de conformité ou bien audit des procédures de GRH ................................................. 43 1. 2. 1.1 La gestion des dossiers administratifs du personnel............................................................. 44 1.2 Discipline :...............................................

… Conseil ? Utile ? Audit ? Un peu d histoire … d’histoire La construction progressive de l d la notion i d’audit social … 196O •Dès le début des années 60 des entreprises commencent à appliquer la notion d audit au suivi de la GRH (First City Bank of New York) d’audit 1970 1980 •Le terme d’audit s’impose peu a peu, devient à la mode et se diversifie (notamment vers le social) •Développement progressif du tableau de bord social •Loi sur le bilan social de 1977 •En 1979,

La gestion stratégique intéresse toutes les organisations (i.e. les PME et les grandes entreprises du secteur privé, les organismes publics et parapublics, les entreprises coopératives, les organismes à but non lucratif, etc.) parce qu’elle guide leur évolution et qu’elle influence la manière dont celles-ci s’intègrent dans leur milieu. La gestion stratégique est d’autant plus nécessaire qu’elle permet à la direction générale d’exprimer son point de vue et de partager sa vision du monde avec