Le Guide De La Grh

crises d'ampleur majeure touchant les sphères financières, économiques, sociales et environnementales, les pratiques, normes et valeurs que véhiculent les sciences de gestion se trouvent fortement questionnées. Les postulats souvent tacites qui ont guidé les choix d'allocation des ressources durant des décennies d'expansion des espaces de marché doivent être mis à jour et repensés. C'est ce à quoi s'attachent les enseignants-chercheurs en sciences de gestion réunis dans cette table ronde. En explorant

Aspects déontologiques de la GRH 1. NOTIONS DU COURS Les valeurs :Finalité idéale et attendue par un groupe collectif Un principe abstrait : l’honneur Un comportement : fournir un effort Un objet : l’argentLes valeurs de l’entreprise : La déontologie représente un ensemble d’exigences et de règles propres à un domaine particulier ou une profession. Ces règles sont établies sur un socle de valeurs morales et de normes éthiques

l’entreprise a adopté la gestion des ressources humaines, système le plus adapté à l’heure actuelle. C’est ainsi que face aux diverses difficultés rencontrées par les organisations dans la gestion de son personnel, d’aucuns estiment que l’application de la GRH pourrait constituer une solution. En effet, Les administrations publiques africaines, face à la rareté des ressources financières et dans un souci d’améliorer leurs performances, se sont inscrites dans une logique de recherche permanente de la qualité

qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la valeur. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer sont aujourd’hui plus nombreuses, plus complexes, plus aiguës. Une GRH performante et adaptée permet seule de répondre aux défis des années 2000 en mobilisant pleinement les « Ressources Humaines ». Parler de « Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des

fonction RH. Ce sont les suivantes : - Le modèle arbitraire ; il est caractérisé par l’absence de tous critères de la fonction et par la prédominance de l’informel, la GRH est dépendante de la volonté du patron. - Le modèle objectivant ; dans ce modèle, vont prédominer les critères impersonnels et les règles. La GRH est donc bureaucratique et dépersonnalisé (on gère un stock). - Le modèle individualisant ; il est fondé sur une personnalisation du lien salariale. Elle va avoir des

INSTITUT D'INGENIERIE DE LA FORMATION ET DU DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES IFDRH DIPLOME D'ETUDES SUPERI&l. .IS EN GESTION DES RESSOUR (GRH) Promotion 2005 - 2006 MEMOIRE DE FIN DE CYCLE PROPOSITION DE MISE EN PLACE D'UNE G.BSTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES A LA SICAP SA : C Ca.~ de la Direction Administrative et Juridique AG ES E U EQ TH O LI IB -B ŒNTRE AFRICAIN D'ETUDES SUPERIEURES EN GESTION Sous lg direction de ; PNsenUDfr: R~al Romuald Mbida Chef du département

sont les points que nous allons traiter selon l’agencement suivant : I- La rémunération et le système de récompense : Une matrice structurante dans la GRH. II- Les limites et les tendances actuelles de la rémunération et du système de récompense. I- La rémunération et le système de récompense : Une matrice structurante dans la GRH. 1. Les formes de la rémunération : Il existe des formes de rémunération diverses, en fonction du type d’organisation et du statut du personnel. Toutefois

en caractéristiques sociales Recrutement: l’entretien (3/3)   La finalité   Les objectifs   Contrôler les éléments afférents au candidat   Découvrir la personnalité et le parcours professionnel   La préparation   Analyse, hypothèses et guide d’entretien   Les phases   Accueil, entretien, présentation et conclusion   La prise de décision Salaire   Un salaire est une somme d'argent versée à un salarié qui en échange fournit un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat

Instruments de mesure • Un questionnaire sera élaborée sur la base des items relatifs aux outils de fidélisation et aux relations entre ceux-ci et le comportement des cadres. • Le questionnaire sera complété si nécessaire par un guide d’entretien pour mieux obtenir des informations sur la comportement des cadres et vérifier certaines corrélations. Analyse statistique Le logiciel SPSS, à défaut de subir une formation sur un autre logiciel statistique, sera privilégié :

sentiment de bonheur ou flow, se traduisant par un investissement majeur de la personne dans son activité. Après une synthèse comparative qui décline les caractéristiques du bonheur au travail, une enquête qualitative auprès de partenaires de la GRh nous permet de vérifier que d’anciens manageurs mettent leurs compétences au service des entreprises pour contribuer à revaloriser plaisir, bien-être ou bonheur, par des formations incluant compétences sociales et déterminants du bonheur. Des freins