Le Guide De La Grh

compte à la fois des besoins actuels et futurs de l’entreprise et des contraintes de son environnement. Cependant toutes les pratiques de la GRH doivent être basées sur une carte aussi fiable que possible des emplois qui existent dans l’entreprise, ceci suppose une évaluation claire et incontestable des postes comme clé de voûte d’un système moderne de GRH. Une fois les postes sont bien définis et classés, ils doivent être pourvus dans le cadre d’une démarche de recrutement qui doit être considérée

………………………………9 Tableau 4 : Détermination du profile de candidats (source : travail personnel)………..10 Liste des figures : Fig1 : Model de Porter, Nadler et Lawler (Source : Slide du cours de GRH 2014/2015) ………………………………………………………….5 Fig 2 : étapes du processus de recrutement …………………………………………………………….9 (Source : Cours de GRH 2014/2015) Fig 3 : Grille de Thomas (Source : google image) ……………………………………………………..11 Fig4 : Pyramide de Maslow (source : google image) ………………………………………………...12 Fig 5 : Comté de pilotage

jalonneront leur carrière. En d’autres termes, il faut gérer des carrières et savoir mobiliser les compétences existantes pour pourvoir les postes de travail. Dès lors, la formation continue et la mobilité constituent des éléments importants de GRH au même titre que le recrutement. On le voit bien, le cadre de la fonction publique de carrière détermine la gestion publique des res-sources humaines et lui en donne tout son sens : la gestion des carrières des agents a pour finalité de répondre

GRH : Rémunération et masse salariale Quelques grandes questions autour de la rémunération - Compétitivité et satisfaction des besoins - Main d’œuvre et avantage concurrentiel - Fidélisation des salariés - Equité interne et équité externe. SMIC taux horaire→ 8, 86 €/h Le taux du SMIC change tous les ans, il est réévalué tous les 1er janvier (avant tous les 1er juillet). Il est intéressant de savoir ce que l’on vaut sur le marché du travail, c’est un outil de négociation. Pour connaître

(DAAG) Juin 2007 Résumé Résumé Les exigences de l’environnement externe et interne interpellent, aujourd’hui, l’administration publique, et lui impose de nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles, notamment, en matière de GRH. Le présent projet est composé de trois grandes parties : la première est purement théorique consacrée à la présentation des concepts de la gestion des ressources humaines à travers une revue de littérature, ainsi que les démarches d’une gestion prévisionnelle

relationnel obligeant les entreprises à envisager la gestion des clients dans une perspective de long terme (Moulins, 1998). De ce fait, il semble pertinent de s’interroger sur la possibilité d’appropriation de certains outils de fidélisation marketing en GRH, d’autant plus que certains travaux marketing ont d'ores et déjà abouti à des modèles et outils d’analyse qui ont fait la preuve de leur efficacité et qui peuvent être appliqués à la fonction sociale (Igalens, 1991). Dans une perspective d’interrogation

personnel, traitement des problèmes juridiques, etc.) restent plus importantes que les tâches stratégiques. D’un autre coté, des auteurs comme Jackson et Schuler6 (1999) se placent dans une perspective nouvelle dans laquelle les pratiques en matière de GRH ne sont pas seulement le résultat des orientations stratégiques de l’entreprise, mais elles peuvent aussi les déterminer en partie : ce sont des moteurs, à l’origine du développement des compétences spécifiques qui, par conséquent, contribuent à la

concentration de l’activité à certains endroits. * Développement de la fonction personnelle : services, recruter des ouvriers, les affecter à des postes de travail. RI = Industrialisation = Développement de certains endroits = Naissance de la GRH Apres la RI : concentration des ouvriers et rationalisation. Jusqu’en 1945, on commence à avoir un rôle de plus en plus significatif de cette fonction personnelle, avec des problèmes : pénuries d’ouvriers à certains endroits, besoin de les fidéliser

entreprises, stratégie de communication des Communication des entreprises : réponses concrètes et conseils pratiques La communication des organisations : entre recherche et action Communication et gestion des ressources humaines STG Communication et GRH pour terminale STG spécialité Auteur Editeur ISBN Prix TTC DA Nathan technique Guedj, JeanPaul Bréal 2-09-810839-7 35840 2-7495-0015-X 2123 Abis Dunod Ed. d'Organisation 2-10-051351-6 2-212-54208-9 2-7590-0430-9 2921 2022

de crédits budgétaires; 2 : situation de travail Référentiel * REC : Répertoire des emplois et compétences Structure Unité administrative. SIGLES GRH : Gestion des Ressources Humaines SDRH : Service de Développement des Ressources Humaines Sommaire Introduction generale…………………………………………………………7 Premiere partie : La GRH au Depatement du Tourisme I. Presentation du Departement du Tourisme …………………………………………………5 II. Les Ressources Humaines du Departement du Tourisme : 7 IIl