Le Guide De La Grh

PLANS D’ACTION CORRESPONDANTS Interne et Externe COMMERCIAL Prospection clients et besoins Proposition commerciale Négociation LOGISTIQUE Gestion financière, comptable et juridique Gestion administrative et personnel Gestion des locaux GRH Encadrement des équipes Fonctionnement interne (management – communication) Qualité interne • • • • • PRODUCTION Conception de dispositif (réponse appel d’offre, conseilaudit…) Choix de formateurs Conception pédagogique Mise en place, intervention

concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH s’organise en sept chapitres : • Chapitre 1 : Etude et analyse

Introduction L’ouverture des frontières et l'apparition de normes internationales sociales et éthiques font de l'audit social une discipline et une démarche de plus en plus sollicitées. Le recours à l’audit social favorise le développement de la GRH. L’audit social est un instrument d’évaluation de la compétitivité des ressources humaines, facteurs de performances de l’entreprise et créatrices de valeurs. Cet outil stratégique participe, d’une part, à l’amélioration des décisions stratégiques et

CM GESTION DES RESSOURCES HUMAINES  Introduction :    1) La GRH : Def et historique  Discipline qui s’organise autour du savoir, utiles. Pratique née de la gestion du personnel.   Ressources : idée de bien social  Idée de GRH : idée de proactivité : on peut agir de façon stratégique, idées autour de thèmes fort (engagement devient esprit de corps en Rh : sentiment de fierté d’appartenir à une entreprise)    Emergence de la fonction personnelle :  Jusqu’en 1945 phase d’adm° : entreprise avaient une

des relations humaines (1930-1970) 30 1-4 Approche contemporaine des relations humaines (à partir de 1980) 31 2- Définition des mots clés 32 III- METHODES DE TRAVAIL ET ECHANTILLONNAGE 33 1- Méthodes de travail 33 1-1 L’observation 34 1-2 Le guide d’entretien 34 1-3 L’enquête-terrain 34 1-4 La recherche documentaire 35 2- Echantillonnage 35 IV- RECUEIL ET PRESENTATION DES DONNEES 37 1- Collecte des données 37 1-1 Les sources des données pour la réalisation de l’étude 38 1-2 Déroulement

de travail serein (Yves Emery et François Gonin, 1999)2. Mais pour la plupart des dirigeants, il y a antagonisme potentiel entre les missions économique et sociale de la gestion des ressources humaines (GRH). Aussi, l’efficacité de la pratique de la gestion des ressources humaines (GRH) consistera-elle à réaliser la convergence socio-économique, c'est-àdire à trouver des points de synergie et à arbitrer, au tant que faire se peut, les domaines de contradiction : mettre en exergue les points

aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH s’organise en sept chapitres : • Chapitre 1 : Etude

            GUIDE D’ACCOMPAGNEMENT A LA GPEC  (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)      PARTIE 1 : GUIDE GENERAL        MODE D’EMPLOI DU GUIDE D’ACCOMPAGNEMENT A LA GPEC      Le  présent  GUIDE  D’ACCOMPAGNEMENT  A  LA  GPEC  (PARTIE  1)  vous  apporte  quelques  fondamentaux pour comprendre la GPEC et vous guide pas à pas dans la démarche de mise  en œuvre au sein de votre entreprise. Il répond aux questions suivantes :   Qu’est‐ce que la GPEC ?   Les intérêts de la GPEC pour l’entreprise et le salarié 

dynamique au sein de l’entreprise, cette dernière ne s’intéresse a elle en étant une simple fonction mais plutôt pour lancer les défis de se positionner dans un environnement de plus en plus turbulent. 1. La contribution de la formation à la GRH La formation participe étroitement à la gestion des ressources humaines au niveau de : - la résolution des dysfonctionnements dans le fonctionnement de l’entreprise. - La gestion prévisionnelle des compétences - Le maintien de l’employabilité

performance collaborative de ses équipes.   Ainsi, l’intranet du siège d’Air Liquide intègre un serveur Web, un serveur de base de données, une plate-forme collaborative permettant le partage (agendas, espaces disques,..) et des applications métiers (GED, GRH,…). Le portail appelé «My AL» constitue la porte d’entrée vers les données du Système d’Information de l’entreprise pour l’ensemble du personnel : il donne accès à toutes les ressources de l’entreprise. Ce portail collaboratif met ainsi à la disposition