Le Licenciement Abusif

La seule condition est qu’il devra pouvoir justifier de l’impossibilité de reclassement du salarié à la date de licenciement. Dans le cas contraire, le licenciement pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour autant, le licenciement devra tout de même respecter une procédure de droit commun : convocation à un entretien préalable, lettre de licenciement et préavis. Actuellement, aucun préavis n’est prévu pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté. Dans le

licencier pour avoir demandé l’organisation d’élection de chef du personnel. d) Les revendications portant sur la défense de l’emploi Ce sont les mouvements de grèves déclenché dans les entreprises qui menacent de mettre en place un plan de licenciement. Le mouvement de grève déclenché à l’annonce d’un projet de délocalisation d’une partie de la production ou en contestation avec un plan de restructuration de l’entreprise. (Grève du routier cette semaine grève car ils demandaient une augmentation

international 5- Les arguments des parties Mr Bouèry demande des dommages-intérêts pour licenciement abusif et soutient que selon L. 122-35 du Code du travail, le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir. La société Sleever international soutient que le licenciement de Mr Bouèry est fondé sur une cause réelle et sérieuse car le 13 janvier 1992, le salarié

travail ou de celle considérée comme équivalente. Le travailleur est libre d’effectuer ou de ne pas effectuer des heures supplémentaires. Son refus ne constitue pas un motif valable de licenciement. Tout licenciement consécutif au refus du travailleur d’effectuer des heures supplémentaires est un licenciement abusif. La loi a limité le nombre d’heures supplémentaires à 15 heures maximum par semaine et à 75 heures par an. 2.2- Les taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires

déc. 1971). En revanche, si le salarié refuse expressément la modification opérée par l’employeur, il appartient à ce dernier, s’il entend poursuivre dans cette voie, de « prendre la responsabilité d’une rupture » et d’engager une procédure de licenciement dans le cas d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Une exception existe cependant en cas de silence gardé par un salarié pendant plus d’un mois après réception de la proposition faite par l’employeur de modifier son contrat de travail pour des

réparation du préjudice résultant du caractère illicite de celle-ci ainsi qu'au versement d'une indemnité compensatrice de préavis. Le pourvoi soulignait que la discrimination ne pouvait être soulevé que lors d’une procédure de recrutement ou de licenciement, que le pouvoir de mettre fin à la période d’essai était discrétionnaire. La cour de cassation ne statuait que sur le terrain de l’abus de droit ou de la légèreté blâmable pour déclarée la rupture de la nullité prononcée par l’employeur. l'application

reconnaissance par le salarié du pouvoir et de l’autorité de son employeur. En effet, l’employeur dispose de 3 pouvoirs :  Le pouvoir de direction  Le pouvoir réglementaire  Le pouvoir disciplinaire (pouvoir de sanctions qui est gradué du pouvoir au licenciement) Mais le lien de subordination ne crée pas des obligations unilatérales qui pèsent sur le salarié, mais crée des obligations réciproques entre les parties. Obligations de salarié Obligations de l’employeur  Exécuter le travail convenu.

PARTIE 2 : LICENCIEMENT. I) Définition : Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. II) Procédure du licenciement : Lorsqu’un employeur veut licencier un salarié, il doit suivre une procédure de licenciement au cours de laquelle il y a un entretien avec le salarié et l’employeur envoie au salarié une lettre de licenciement dans laquelle il mentionne la cause qui doit être réelle (des faits objectifs, vrai et ne se portant pas sur une impression ou un

son poste. L’entreprise doit lui faire 3 propositions de reclassement à la reprise dans un poste compatible avec sa qualification Si pas de poste : licenciement avec accord de l’inspecteur du Travail car c’est un salarié protégé (délégué syndical) Le salarié aura droit aux indemnités de préavis + congés payés + indemnités spéciales de licenciement (2x indemnités légales) QUESTION 7 Installation de caméras : oui si le personnel est avertis ce qui ne semble pas être le cas ( ?) Note de service

justifiée = elle produit les effets d’un licenciement abusif. Si la prise d’acte est injustifiée= elle produit les effets d’une démission. La résiliation judiciaire : même principe que la prise d’acte sauf que si elle est injustifiée elle produit aucun effet et le salarié retourne en entreprise. B- Les cas de ruptures à l’initiative de l’employeur Mise à la retraire Licenciement pour motif personnel : Insuffisance professionnelle Faute disciplinaire Licenciement économique : l’employeur peut y avoir