Le Licenciement Est Il Toujours Une Mesure Disciplinaire

Rémunération = salaire. Le contrat de travail apparaît comme un contrat spécifique, car les parties sont déséquilibré : il y a une partie faible, le salarié, qui est sous les ordres de l’employeur. Si désobéissance, l’employeur a un pouvoir disciplinaire. Mais la subordination juridique a une contrepartie : la rémunération, qui rééquilibre le contrat. Le droit du travail ne s’applique pas aux non-salariés (fonctionnaires, professions libérales,…) II- Objet Régir les relations du travail :

fonctionnement). Il doit respecter un délai de préavis, informer les représentants du personnel et des salariés. Accord collectif: porte sur un point spécifique de la garantie. Le règlement intérieur : Document écrit par l’E, qui s’intéresse aux mesures de sécurité et de santé dans l’E ainsi que les règles de disciplines et de sanctions. Le contrat de travail : 1er texte la constitution 2ème les traités international 3ème code du travail 4ème les conventions collectives 5ème les usages

Le licenciement pour cause personnelle La saisie du CP’H : On fait un dépôt de requête (pas besoin d’un avocat) Audience de conciliation (environ 3 mois âpres le dépôt). Les 2 parties sont convoquées par le CP’H. Devant 2 juges. Si la conciliation n’est pas possible : on a une non conciliation : jugement de non conciliation Audience de jugement prévue si on a une non conciliation. Remarque 1 : la définition du licenciement Conformément à l’art. L. 1231-1 du code du travail, la rupture

pour ceux qui se sont porté candidat. Une fois nommé, les juges salariés et les juges employeurs bénéficient d’un droit à la formation afin d’appréhender le droit du travail. C’est au juge de décider si le motif est suffisant pour justifier le licenciement. Paritaire : Les juges salariés et les juges employeurs sont composés en nombre égal. C’est à dire 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs. Prise de décision à la majorité (3 avis identiques) cela garantit l’impartialité. Lorsqu’il

de travail est un contrat à titre onéreux : exclut les activités bénévoles, et prestations à titre gratuit - existence d'un lien de subordination juridique. Question en pratique : comment caractériser ce lien de subordination juridique. On écarte toujours la dénomination donnée au contrat par les parties (jpc constante depuis AP 4 mars 1983) : l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais

supplémentaire. Comptant au total un rappel à l’ordre valant observation et deux avertissements, elle est en conséquence licenciée le 23 avril 2007 après un entretien préalable. Elle saisit alors la juridiction prud’homale pour contester la régularité du licenciement car elle n’a pas eu d’entretien pour le dernier avertissement et pour demander l’annulation dudit avertissement. La Cour d’appel de Montpellier a, par un arrêt du 13 janvier 2010, rejeté les prétentions du salarié et a affirmé dans un premier

ne pas conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail. En revanche, il est interdit d’embaucher des travailleurs temporaires : Pour effectuer des travaux comportant des risques particuliers ; A la suite du licenciement de tout ou partie des salariés de l’entreprise pour des motifs économiques ; Pour remplacer des salariés ayant suspendu leur contrat de travail pour grève. 2. Les entreprises de travail temporaire : Le nouveau code du travail encadre étroitement

Le licenciement dans le droit du travail I. Définition du droit du travail: Le droit du travail est l'ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un travailleur. Le droit du travail encadre notamment la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail : licenciement. II. Le licenciement: 1. Définition : Mesure par laquelle un employeur met fin au contrat de travail d’un salarié à durée indéterminée, soit pour motif personnel, soit pour

C’est a dire qu’une loi décide d’un grand principe et les modalités d’application sont du domaine du pouvoir réglementaire (l’exécutif) 4) L’ordonnance : elle permet au gouvernement, autorisé par le parlement et pour un temps limité de prendre des mesures qui sont normalement du domaine de la loi. Ce qui permet lorsqu’il y a une majorité à la chambre, il se fait autorisé et il légifère par ordonnance (c’est à dire qui ne suit pas le processus législatif). 5) Les usages professionnels ou locaux qui

passées de 9% en 2008 à plus de 12% en 2010, faisant de ce critère, le 3ème critère de réclamations. Les critères de la discrimination au travail Le Code du Travail précise qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de : * Son origine * Son sexe * Ses mœurs * Son orientation sexuelle * Son âge * Sa situation de famille ou sa grossesse * Ses caractéristiques génétiques * Son appartenance ou sa non-appartenance