Le Licenciement Pour Motif Personnel

humaines Gestion des conflits, dysfonctionnement et représentation du personnel. Au niveau individuel, les sanctions vont de l’avertissement au licenciement. 1) Licenciement pour motif individuel : a) Comportement fautif : donne lieu à sanction disciplinaire * licenciement pour cause réelle et sérieuse : ex : retards ou absence répétées et non justifiées, non respect de consigne de sécurité * Licenciement pour faute grave : ex : altercations répétées, comportement injurieux

justifié ??Proportionnée au but recherché ? C. Cass, 13 janvier 2009 : usage du domicile en dehors du temps de travail. CENTRE D’ACCUEIL DE JEUNES FILLES EN DIFFICULTEES. Dans le règlement intérieur une clause expresse précise qu’il est interdit aux personnels d’éducation de recevoir à leur domicile toute personne hébergées dans le centre. Un animateur reçoit 3 fois une gamine. Il va en cour de cassation en raison d’un rappel au règlement qu’il a reçu par le centre. La Chbre Social dit que le principe

transparence financière * 3ème élément : l’indépendance du syndicat * 4ème élément : l’audience électorale (élections professionnelles, élection des délégués du personnel et des membres du CE). De nos jours, la tendance va donc vers deux syndicats (CFDT, CGT) que l’on appelle bipolarisation du paysage syndical.  Délégués du personnel : salariés élus par d’autres salariés ayant pour mission de présenter à l’employeur les revendications professionnelles des salariés.  Le CE : Organe qui est chargé

mois pour les cadres. Le renouvellement de la PE n’est possible que si il est expressément (ie à l’écrit) prévu par le contrat ou la convention et si il fait l’objet d’un accord express du salarié. Ils peuvent mettre fin à la PE sans formalité ni motif ni indemnité, mais il y a des délais de prévenance à respecter : si rupture par l’employeur le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à 24h en dessous de 8 jours de présence, 48h entre 8 jours et 1mois, deux semaines après un

LICENCIEMENT ECONOMIQUE SOMMAIRE I. COMMENT JUSTIFIER UN LICENCIEMENT ECONOMIQUE ? A. Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ? p.3 II. QUELLE PROCEDURE DOIT-ON RESPECTER EN CAS DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE ? A. La procédure précédant la notification du licenciement p.4 B. Entretien préalable p.4 C. Notification du licenciement p.5 a. Conditions

Maître Guy Lautier Démission Départ négocié Licenciement 2010 - 2011 Retraite Sanctions 9 édition e Animateur Francis Lefebvre Formation Concrètement que dois-je faire ? Employeur et salarié : quels sont vos droits et vos devoirs ? Avocat au barreau des Hauts de Seine, mention de spécialisation Droit social, diplômé ès-sciences économiques (Paris) 3e cycle gestion du personnel de l’ESSEC, Guy Lautier a été pendant quinze ans Directeur des Ressources Humaines dans le premier

Qualifiez précisément le motif de la rupture du contrat de travail envisagée à l'encontre de Jules Legrand. Le motif de la rupture du contrat de travail envisagée à l'encontre de Jules Legrand est un licenciement pour faute grave. En effet, Mr Legrand a refusé à plusieurs reprises de porter son équipement de sécurité (chaussures et casque), celui-ci étant obligatoire et inscrit dans le règlement intérieur de l'entreprise. C'est un licenciement disciplinaire et pour motif personnel. 2- Expliquez en quoi

Quelle procédure pour licencier un apprenti? Un apprenti, ayant commis une faute jugée grave, s'expose à des sanctions disciplinaires. Ces dernières, dont un éventuel licenciement pour motif personnel, se font en appliquant une procédure particulière que l'employeur est tenu de respecter. Il s'agit donc, dans un premier temps, de définir la faute commise, et qui devrait se rapporter à un refus de suivre une consigne de l'employeur, aux erreurs professionnelles, à un manquement aux règles de discipline

faut que l’usage soit fixe. Les conditions d’attribution et les modalités de calcul de l’avantage doivent obéir à des règles prédéfinies. La dénonciation de l’usage doit respectée 3 critères : - information et consultation des représentants du personnel - information individuelle de chaque salarié - respect d’un délai de prévenance. Si le salarié refuse la suppression d’un usage, alors il peut être licencié pour faute grave, pour insubordination. PARTIE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES

distinguant les éléments conjoncturels des éléments structurels. Rédaction d'une synthèse structurée et argumentée (20 points, une valorisation particulière de la structuration est nécessaire) Vous devez présenter à l’aide de vos connaissances personnelles et du dossier documentaire joint, dans le cadre d’une note argumentée et structurée, les travaux suivants : - Analyse de la situation économique de l’Inde et de son évolution récente, - Mise en évidence des difficultés auxquelles peuvent se