Le Licenciement Pour Motif Personnel

A) Le licenciement pour motif économique Ce licenciement est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent être réels et sérieux et non liés à la personne du salarié. Ce licenciement peut résulter d’une suppression d’emploi, d’une mutation technologique ou en raison de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. L’obligation de tenter de reclasser le salarié et d’adaptation de son poste de travail s’impose avant toute mesure de licenciement économique

modification de la rémunération. La qualification La qualification nécessite aussi l’accord du salarié. Le changement de qualification est aussi un changement du contrat de travail. En signant une baisse de qualification le salarié peut éviter un licenciement. Le temps de travail Il nécessite l’accord du salarié, mais les horaires peuvent être librement imposés unilatéralement par l’employeur. Le lieu de travail S’il n’y a pas de clause de mobilité dans le contrat, le contrat indique un

D’ENTREPRISES ET LEUR ACCOMPAGNEMENT SOCIAL VIA LES PLANS DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI Claude FABRE – Séance du 25/09/2014 Document d’accompagnement de la séance Plan du document Introduction : les restructurations d’entreprises et le recours aux licenciements économiques en France PARTIE 1. DU SUREFFECTIF AU PSE : L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DES RESTRUCTURATIONS 1. Le cadre juridique plan de sauvegarde de l’emploi (anciennement plan social) : un cadre en évolution 2. Les pratiques observables : les

Les délégués du personnel Les droits et obligations de l’employeur Guide pratique ″L'info pratique en droit du travail.″ Sommaire I : Obligations quant à la mise en place des délégués du personnel A) Vous travaillez dans une entreprise dont l'effectif est égal ou supérieur à onze salariés B) Vous travaillez dans une entreprise dont l’effectif est inférieur à onze salariés II : Obligations quant à la consultation et à l’information des délégués du personnel III : Obligations de l'employeur

de temps et de lieu, d’exercer une activité professionnelle déterminée à titre personnel ou pour le compte d’une autre entreprise. Exemple de clause de non-concurrence & conditions de validité d’une telle clause : « Compte tenu de la spécificité des fonctions de M. (nom du salarié recruté) et pour préserver les intérêts de la société IMPRESSIONS COULEURS en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, M. (nom du salarié recruté) s’interdit d’entrer au service d’une entreprise

IDYOUNES NASSIBA Introduction PARTIE I Relations individuelles et collectives du Travail A-RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL 1) Le contrat de travail 2) Durée de travail 3) Régime de licenciement 4) Les indemnités de licenciement B- RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL 1) Négociations collectives 2) Droit syndical  3) Institution représentative 4) Règlement des Conflits Collectifs du Travail PARTIE II INSUFFISANCES

intérêts légitimes de l’entreprise. Pour être valide, cette clause doit être limitée dans le temps (3 ans), limitée dans l’espace et limitée dans la nature des activités à interdire. Une violation de ces devoirs ou obligations peut entraîner le licenciement du salarié, ainsi que le versement de dommages et intérêts le cas échéant. ●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●● Thème 1 : L'individu au travail Chapitre 3 : Régime juridique du fonctionnaire : statut, conditions d’accès

ce qui concerne le salarié on s’aperçoit que malgré toutes ces contraintes il y a une solidarité et une convergence d’intérêt qui s’installe envers l’entreprise. L’entreprise doit se développer pour générer du profit, avec du profit on a pas de licenciement, voir des embauches. En revanche l’employeur ne peut ignorer qu’un salarié acceptera d’avantage sa condition de salarié si en retour on lui verse un salaire suffisant. L’autre intérêt est que si la rémunération est suffisante il y aura forcément

définir les modalités d’exécution du travail. 1)Elaboration Art L1311-2 : obligatoire dans toutes les entreprises qui occupent au moins 20 salariés. Avant de pouvoir être introduit il doit être soumis au comité d’entreprise, aux délégués du personnel. Tant que l’employeur ne les a pas consultés il n’est pas opposable aux salariés. Il doit être déposé au conseil de prud’hommes et communiqué à l’inspecteur du travail, et pour que les salariés connaissent les obligations il doit être affiché dans

s’applique pas pour les contrats saisonniers ou d’usage. Remarques : La fin d’un CDD donne lieu à une indemnité de fin de contrat de 10% des salaires bruts perçus (si le salarié n’est pas repris en CDI). Elle n’est pas due pour les contrats d’usage, licenciement pour faute grave ou lourde, force majeure ou refus du salarié d’accepter un CDI. La fin d’un CTT donne lieu à une prime de précarité de 10% des salaires bruts (ce % peut être de 6% ou supérieure à 10% si un accord ou une convention collective