Le Processus De Formation Du Contrat

Processus de recrutement La RATP a mis en place deux processus de recrutement adaptés à ses différents métiers : Processus opérateur (profil "non diplômé à niveau bac+2") Processus encadrement (profil "bac+2 et plus") Non diplômé à niveau bac +2 Bac +2 et plus Le processus qui suit, est applicable à tout métier d’opérateur y compris dans le cadre des contrats en alternance (contrat de professionnalisation) 1 - Vous postulez Vous désirez intégrer la RATP sur un poste d’opérateur (non diplômé

(TDR) a été conçu pour vous aider à déterminer l’objectif et l’étendue des travaux ainsi que les résultats à attendre du consultant en systèmes d’information dans le cadre du contrat envisagé par votre institution. Sélectionnez le(s) service(s) que vous souhaitez que le consultant offre et modifiez les « objectifs du contrat », « l’étendue des travaux » et les « résultats » selon vos besoins. Le document final sur les TDR doit inclure une section complète sur le contexte et sur chacun des services

doit être élargie non seulement aux changements de situation professionnelle vécus mais également aux caractéristiques de cette situation (type de contrat, temps de travail, etc.). L'accompagnement proposé se situe dans la deuxième période de la vie du jeune dans l’établissement et doit s’inscrire dans une démarche d’élaboration de son projet de formation ou d’insertion professionnelle, en se démarquant nettement de la première période tournée davantage vers la « polyvalence » su le plan de l’éducation

traitement des offres d’emploi SFIP(Ex CIOPE)…………………………39 2-1 Offres d’emploi………………………………………………………………………….39 2-2 Sélection des candidats………………………………………………………………….39 2-3 Présentation des candidats au client……………………………………………………..39 2-4 Etablissement des contrats………………………………………………………………40 2-5 Approbation de l’ANAPEC……………………………………………………………..40 2-6 Avis de la CNSS…………………………………………………………………………40 2-7 Avis de la comptabilité………………………………………………………………….41 2-8 Classement………………………………………………………………………………41 3-

LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE INTRODUCTION Rares sont les personnes qui doutent encore que la gestion des ressources humaines se trouve maintenant au cœur du succès des organisations du 21ième siècle. L’avantage clé des organisations ne réside plus autant dans les avantages des produits, la protection des marchés, l’accès au financement et les économies d’échelles que dans les ressources humaines. Si la compétitivité organisationnelle passe désormais par les ressources humaines, les compétences

traitement des offres d’emploi SFIP(Ex CIOPE)…………………………39 2-1 Offres d’emploi………………………………………………………………………….39 2-2 Sélection des candidats………………………………………………………………….39 2-3 Présentation des candidats au client……………………………………………………..39 2-4 Etablissement des contrats………………………………………………………………40 2-5 Approbation de l’ANAPEC……………………………………………………………..40 2-6 Avis de la CNSS…………………………………………………………………………40 2-7 Avis de la comptabilité………………………………………………………………….41 2-8 Classement………………………………………………………………………………41 3- Procédure

 Fonction ressources humaines Communication, motivation, information : communication (information, accueil management, utilisation de médias, spécifiques) – motivation (formation de l’implication) Administration du personnel : statuts (réglementation, conventions collectives, accords salariaux, etc.) – rémunération (sécurité sociale, prévoyance) – relation avec (services médicaux, direction du travail et de l'emploi - services sociaux). Études et développement social : études (développement)

organisationnelle Les Objectifs de la formation § Former des managers de projet capables de créer leur entreprise, d’accompagner les créateurs ou de susciter des dynamiques entrepreneuriales § Former des accompagnateurs ou des porteurs de projets capables d’agir sur les processus de changement liés à la mise en place d’innovations organisationnelles § Le master est proposé en formation initiale et en alternance LES POINTS FORTS DE LA FORMATION § Tout au long de la formation, la pédagogie développée dans

Le déroulement de carrière Toutes carrières professionnelles ont un début et une fin, en majeur partie ces carrières débutent par une formation, pour ensuite déboucher sur un contrat de travail dans le secteur voulu. Le contrat de travail, lui, existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour

Mobilisation ? • Autonomie / Contrôle ? • Intégration / différenciation ? • Gestion des évolutions / maintien équilibres ? INTRODUCTION Système de Management des RH… • Processus, dispositifs Apprentissage organisationnel Vitalité de la G.R.H Evaluation Mise en oeuvre Projet d’amélioration/ Formation Diagnostic, Audit Emplois PAP CAPN GC GDT TdBPS Rémunération Valorisation DPPO GPPEC Outils Relations sociales Professionnalisme Politiques Sens INTRODUCTION