Les Acteurs Du Sirh

en 2005 et en 2015 relatives à la fonction Ressources Humaines met en évidence d’importantes évolutions. Ces changements concernent la nature de postes, les compétences attendues, les missions confiées, les méthodes de travail (utilisation des SIRH, des outils de reporting...) mais aussi les configurations de la fonc- tion RH (poids de l’externalisation, impact du numérique sur les métiers …). Si les offres d’emploi ne rendent compte que des éléments que les entreprises mettent en avant lors

sergecasasus@orange.fr 2 Présentation personnelle Serge Casasus Consultant indépendant Plus de 20 ans dans le métier RH • • • • • • Formation - Bull Généraliste RRH – Bull Alstom Projets RH Organisation - Cegos Communication - Publicis SIRH – Cedar Conseil sergecasasus@orange.fr Gestion des Ressources Humaines - sergecasasus@orange.fr 3 Introduction à la fonction Ressources Humaines Première séance Plan de la 1ère séance 1. 2. 3. 4. 5. La définition de la fonction

maximum les tâches à faible valeur ajoutée, disposer d’un outil ouvert et à la pointe de la technologie… Profils concernés : Directions des Ressources Humaines, Responsables du Personnel, Directions Administratives et Financières, Chefs de Projet SIRH, Consultants… Les besoins fonctionnels de votre entreprise Les questions que vous vous posez   Gérer les ressources humaines d'un groupe international. Qu’apportent au management des ressources humaines les technologies de workflow

maximum les tâches à faible valeur ajoutée, disposer d’un outil ouvert et à la pointe de la technologie… Profils concernés : Directions des Ressources Humaines, Responsables du Personnel, Directions Administratives et Financières, Chefs de Projet SIRH, Consultants… Les besoins fonctionnels de votre entreprise Les questions que vous vous posez   Gérer les ressources humaines d'un groupe international. Qu’apportent au management des ressources humaines les technologies de workflow

investissements réalisés par les organisations nous amène naturellement à la nécessité de circonscrire cette technologie mais aussi à nous interroger sur les apports d’une telle technologie pour la GRH. Ainsi, il apparaît que le système d’information lié aux RH (SIRH), support indispensable des processus de GRH se trouve en premier lieu concerné par cette technologie. 3 1.1 - Intranet : une e-volution L’Intranet est l’application à l’intérieur de l’entreprise des technologies utilisées sur l’Internet (Germain

l’introduction, le développement ce soit accompagner d’une convergence des pratiques. Le fait de lié définition des compétences avec la pratique du terrain aboutit a ce que la définition de la compétence est le résultat d’un compromis entre plusieurs acteurs qui sont la direction (le dirigeant), l’encadrement (les managers), les salariés et les représentants des salariés. La notion de compétence est quelque chose de forcement provisoire, c’est-à-dire accepté à un instant donné, car elle dépend du rapport

l’Information et de la Communication (NTIC) et développement des Ressources Humaines Le 1er Symposium International des Ressources Humaines de Marrakech (SIRH) a été co-organisé, sous le haut patronage de Sa Majesté le Roi Mohammed VI, par deux cabinets internationaux spécialisés en GRH, en l'occurrence, INITIALES RH et GROUPE LIAISONS. Le SIRH a été inauguré par messieurs le Premier Ministre, et le Secrétaire d'Etat auprès du Premier Ministre, chargé de la poste et des Technologies de l'Information

I- Définiti on du Contrôle de gestion sociale, ses missions et son positionnement dans l’entreprise…… I-1 : Défi nition du contrôle de ges tion sociale. I-2 : Missions du contrôle de gestion sociale et son Positionnement dans l’entreprise II- Acteurs internes et externes de la GRH : III- Les différents ni veaux à prendre en compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs

performance est succès La mesure des performances est entendue comme l'évaluation ex post des résultats obtenus. La performance n'existe pas en soi ; elle est fonction des représentations de la réussite, variables selon les entreprises, selon les acteurs Dans ce sens, la performance est un processus et non un résultat qui apparaît à un moment dans le temps Selon Cadiou (2007), la performance relève de la mobilisation de ressources allouées à la mise en place de moyens permettant d’atteindre des

dynamiques pour tenir compte des compétences actuelles et sont affinés en permanence, mais un projet de mise en œuvre d’un nouveau SIRH lui a bien une fin, un jour :  Réception du projet : la recette est moins formaliste si tous les acteurs sont internes, mais les éléments contractuels sont à prendre en compte lorsqu’un fournisseur participe au projet (notre cas de changement de SIRH)  Evaluation du projet  Libération de l’équipe et de la structure projet  Intégration dans le quotidien RH des outils13