Les Avantages Du Sirh

Concept et Principes...................................................................................... 20 II-4 Tableau de bord : Démarche de conception et d’élaboration........................................ 27 II-5 Tableau de bord : Rôle des SIRH ....................................................................................... 35 II-6 Synthèse et Modèle de Référence:..................................................................................... 36 III Présentation de la société

globale du recours à des prestataires extérieurs en France : Les répondants sont parmi les plus nombreux à exprimer une réduction de l’utilisation des services extérieurs pour la gestion de la paie, pour la gestion des retraites, pour la gestion des avantages liés à la rémunération, ainsi que pour la formation et le développement. Cette tendance renvoie peut-être à la situation relativement difficile des répondants français au moment de l’enquête (cf infra 3.1). Tableau 7 – Domaines Traités avec des prestataires

bilans. Proposer des orientations et des ajustements de la politique de rémunération globale • Elaborer des propositions sur l'évolution générale et la structure des rémunérations (mise en place des parties variables individuelles ou collectives, avantages en nature, primes liées à la mobilité, épargne salariale, systèmes de prévoyance...). • Proposer un système de rémunération attractif afin de fidéliser les équipes et attirer de nouveaux collaborateurs. • Ajuster la politique de rémunération au

communication interne Elle est rattachée soit : - à la direction générale : avantages ; s’il y a une crise on sait tout, on peut agir rapidement, on a une vue cohérente et globale de l’entreprise, inconvénients ; manque d’indépendance - à la DRH : avantages ; proximité avec les salariés, légitimité par rapport à la cible, inconvénients ; proche des IRP, moins de budget - à la Direction de Communication : avantages ; cohérence de la communication entre l’interne et l’externe, vue globale sur la

d’action de la formation au préalable avec le futur stagiaire. Dans cette partie, nous voyons bien que la formation à l’ASIP Santé est un outil stratégique aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise, ou chacune des parties y trouve des avantages. En effet, pour les salariés c’est un réel outil de gestion de leur carrière et pour l’entreprise un moteur leur permettant de se développer de façon stratégique. Ainsi, nous pouvons regrouper les impacts de la stratégie de formation à l’ASIP

Directeur / Responsable du Recrutement 5 - Chargé(e) de Recrutement 6 - Directeur / Responsable des Affaires Sociales 7 - Responsable Rémunérations et Avantages Sociaux 8 - Responsable Administration du Personnel et Paie 9 - Responsable du Développement RH et de la Gestion des Carrières 10 - Responsable des Systèmes d'Information Ressources Humaines (SIRH) 11 - Contrôleur de Gestion Sociale 12 - Responsable de la Mobilité Internationale page 8 page 10 page 12 page 14 page 16 page 18 page 20 page 22

Retour d’expérience Agefiph : externalisation de la gestion de la paie et de la gestion administrative du personnel Comment utiliser l’externalisation et la mise en place d’un SIRH comme un moyen de professionnaliser la fonction RH et de faire monter en compétences l’équipe RH sur des domaines à forte valeur ajoutée ayant pour finalité essentielle le pilotage des Ressources Humaines à partir d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs ? ouvrir l emploi aux personnes handicapées Le projet d’externalisation

L’incontournable performance – Le changement du rapport au travail Les Ressources Humaines sont un facteur essentiel et stratégique de la performance globale de l’organisation Les entreprises qui savent développer leur “Capital Humain” ont un réel avantage compétitif sur le marché 04/01/2011 Doc. G.Zara 23 Les défis de la fonction RH pour 2015 selon l’enquête européenne BCG/EAPM • 5 Défis à relever : – Manager les talents – Manager la démographie – Manager les changements et transformations culturelles

Réalistes, Temporels o Demande des ressources : quelle équipe ? quels moyens ?... o Une structure : chef.fe de projet, équipe projet, comité de pilotage o Un projet comporte des risques et contraintes à identifier avant de démarrer o Et doit apporter un avantage supérieur à son coût : analyse coûts/bénéfices nécessaire o La communication autour du projet est également à prendre en compte4 Phases d’un projet RH  Préparer le design du projet o Déterminer les phases et déterminer les activités à réaliser pour

très ambitieux, d’autres investissent modérément dans les TIC. L’impact des TIC sur la GRH peut alors être opérationnel, relationnel et transformationnel (7). Il est opérationnel avec la mise en place des systèmes d’information ressources humaines (SIRH) (8) qui entraînent l’automatisation des activités administratives. Il est transactionnel avec le développement de l’e-RH : dans ce cas, [passage supprimé] l’accent n’est plus mis sur l’administratif mais sur des outils RH supportant des activités