Les Caractéristiques De La Grh Dans Les Pme

L3 AES NOTE DE SYNTHESE D’un article de recherche F. GOXE, H. GAO, (2010), « À l’Est, du Nouveau ? Perceptions des évolutions culturelles et des comportements managériaux en Chine », XXIème congrès de l’AGRH « Nouveau comportements, nouvelle GRH ? » du 17 au 19 novembre 2010, Rennes/Saint Malo | L. Venant 2011/2012 INTRODUCTION L’ascension de la Chine sur la scène économique et politique internationale a tiré l’attention de la littérature qui interroge les raisons d’un tel dynamisme

à produire en recherchant le profil maximum. Le CPP implique que 5 conditions soit remplis : 1er condition est l’atomicité signifie que beaucoup de offreurs et de demandeur de petite taille, l’homogénéité du produit c’est les produit ont des caractéristiques identiques, la fluidité les entreprises sont libre d’entrée et de sortir du marché, la transparence l’information est disponible pour tous et circule librement dans le marché, la mobilité facteurs de production. Les facteurs de production. Peuvent

déterminés, le GRH doit, en accord avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou externe. QUEL SON LES DIFFERENTS MODE DE RECRUTEMENT? L'embauche se réalise à l'aide de différentes méthodes, telles que: Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Lorsqu'elle est possible, cette méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages

mérite d’être explicitée est certainement celle de la définition de la notion, qui apparaît spécifique à chaque discipline scientifique (gestion, psychologie, sciences de l’éducation, etc.) et, parfois même entre sous-disciplines (par exemple entre la GRH et la stratégie). On pourrait imaginer que le caractère scientifique de la notion de compétence en garantirait l’universalité. Or, nous verrons qu’au contraire, malgré certaines convergences entre pays, les conceptions adoptées et les pratiques mises

2.1. Structure du mémoire : - Page d’en-tête - Une page blanche - Même page que l’en-tête - Remerciements - Sommaire (principaux titres, avec les numéros des pages) - Introduction - Présenter le contexte du sujet et les caractéristiques de l’entreprise utiles à sa compréhension (les éléments descriptifs complémentaires seront consignés en annexe). - Définir le problème (une ou plusieurs questions), à partir notamment de l’analyse bibliographique. Bien mettre le problème

pratiques fonctionnelles des services de l’entreprise, les relations entre ces derniers, ainsi qu’avec les clients, les fournisseurs, etc… 1. LE SYSTEME ENTREPRISE Classification des entreprises • Le statut juridique et la taille  SA, SARL,  TPE, PME, ETI, GE, • Le mode de production  Production à l’unité  Production en série  Production en continu • La nature des activité  Secteur primaire  Secteur secondaire  Secteur tertiaire 1. LE SYSTEME ENTREPRISE Classification des entreprises

Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH II. TP2. Etude de cas : la motivation III. TP3. Etude de cas : la formation Evaluation de fin de module Liste bibliographique Annexes Page 6 7 8 8 9 11 14 14 14 18 18 18 21 21 22 23 25 26 28 29 30 32 OFPPT/DRIF 2 Résumé de Théorie et Guide de travaux pratique Titre du module MODULE 16 : PRATIQUES DE GRH Durée :64 H 60% : théorique 40% : pratique OBJECTIF OPERATIONNEL DE PREMIER NIVEAU DE COMPORTEMENT

Remerciements Sommaire INTRODUCTION ………………………………………………...……. Page 1 Première partie : le Management …………………………….….……. Page 10 Deuxième partie : la GRH ……………………….…………................ Page 22 Troisième partie : La relation Management- GRH au sein des entreprises … ………………………………………………………………................. Page 32 Quatrième partie : Analyse des données………………………………..Page 42 CONCLUSION ………………………………………………………… Page 46 Annexe  Bibliographie  Webographie  Table des matières

qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la valeur. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer sont aujourd’hui plus nombreuses, plus complexes, plus aiguës. Une GRH performante et adaptée permet seule de répondre aux défis des années 2000 en mobilisant pleinement les « Ressources Humaines ». Parler de « Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des

longtemps. En sciences de gestion, de nombreux chercheurs se sont intéressés à ce concept (Hofstede, 1980 ; Bottger et al, 1985 ; Boyacigiller et Adler, 1991 ; Hampden-Turner et Trompenaars, 1997). La majorité d’entre eux s’accorde sur quatre caractéristiques principales de la culture : une construction historique, multidimensionnelle, durable et génératrice. Pour Kluckhohn et Strodtbeck (1961), la culture est constituée de "construits mentaux collectifs, partagées au sein d’un groupe ou d’une nation"