Les Primes Et Avantages En Nature Processus 2

Paris, 2013 © Dunod, Paris, 2002, 2005, 2009 pour les éditions précédentes ISBN 978-2-10-59204-3 Table des matières Introduction Partie I Chapitre 1 1 Les techniques incontournables de la paie et de l’administration du personnel La rémunération et le Smic Distinguer les différentes formes de la rémunération 5 7 8 Appliquer le Smic 10 Calculer les primes comme une part variable de la rémunération 11 Chapitre 2 Le décompte et la rémunération du temps de travail 21 Décompter le temps de

L'entretien individuel ( ce qui fausse le résultat) L'effet cobaye: On joue un rôle, on est donc contre-nature (code vestimentaire, attitude) L'effet de halo:on n'est influencé par ce qui s'est passé précédemment (=> surestimation) L'effet fondamentale :Ils peuvent m'attribuer un caractère qui n'est pas le mien (retard ) L'effet Primaire: L'opinion d'un recruteur se fait sur les 2 premières secondes. Le biais de projection :Qui se ressemble s'assemble. On recrute quelqu'un qui ns

conciliation des intérêts de l’entreprise avec les contraintes liées au personnel  L’ensemble des fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources du personnel  L’ensemble des techniques de motivation du personnel 2) Le rôle du responsable RH consiste à :  définir la politique générale de l’entreprise  assurer le recrutement des meilleures compétences  acquérir, développer et fidéliser le capital humain 3) Dans les PME-PMI, la GRH a pour objet :  de

cadres 3 1. Le salaire fixe 3 2. Le variable 3 a. Périodicité des primes 3 b. Les objectifs quantitatifs et qualitatifs 3 c. Prime qualitative 4 B. Exemple d’un chef des ventes BMW 4 II. La rémunération des dirigeants de PME 5 1. Des écarts de salaires très importants entre secteurs et tailles de l’entreprise 5 2. Complément de rémunération 5 3. Colère des dirigeants de PME 5 III. La rémunération des dirigeants de grandes entreprises (type CAC 40) 6 1. Golden Hello 6 2. Menottes dorées 6 3. Parachutes

de la motivation  2. Les concepts voisins à la motivation  * L’amotivation  * La performance  * Mobilisation * La satisfaction  Section 2. Types de motivation  1. Motivation intrinsèque  2. Motivation extrinsèque Partie II : Fondements de la motivation Section 1 : Approches psychologique * L’approche physiologique * L’approche psychodynamique * L’approche behavioriste * L’approche humaniste * L’approche cognitive Section 2 : Théories de motivation

et d’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise * Formation = démarche de repérage des besoins de développement des compétences des salariés et de mise en place d’actions d’apprentissage * Rémunération = démarche d’évaluation de la nature et du montant des modes de rétribution des salariés et de leur attribution effective en fonction de la contribution de ces derniers * Evaluation = démarche d’appréciation de l’atteinte des objectifs par le salarié, de détection des difficultés

salaire au regard des conventions, des grilles et de la négociation 11 1.3.1 Les grilles de salaires 11 1.3.2 Les conventions collectives 12 1.3.3 Les négociations 12 2. Partie 2 la rémunération individuelle 13 2.1 Les systèmes de rémunération variable 13 2.1.1 La rémunération variable sur résultats 13 2.1.2 Les avantages en nature 15 2.1.3 Les frais professionnels 15 3. PARTIE 3 lES COMPLEMENTS DE REMUNERATION ET DE PROTECTION COLLECTIFS 16 3.1 Contrats collectifs de prévoyance 16 3.2 Contrats collectifs

DE TRAVAIL PRIMES ET DECOTES DANS LE CADRE DES EVALUATIONS FINANCIERES Ce document constitue une contribution à la réflexion sur un thème d’évaluation majeur. Les conclusions qui sont présentées dans ce document sont celles d’un groupe de travail et ne sauraient engager la SFEV en aucune manière. 2008 SFEV – Groupe de travail Primes et décotes dans le cadre des évaluations financières SOMMAIRE Avant-propos Chapitre 1 Définition de la valeur de référence Chapitre 2 Etude des principales

document 2 La politique de rémunération de d’Oracle 5 Introduction 6 Chapitre 1 : Du caractère crucial de la rémunération dans l’organisation et de la mise en place d’une politique de rémunération 7 I - Les éléments nécessaires à la fixation des rémunérations 8 A - Les éléments structurants d’une politique de rémunération 8 1. Le niveau de la masse salariale 8 2. L’égalité

parmi tant d’autres qui pousse l’employé à bien faire son travail, c’est une notion très importante dans le contrat du travail. Le salaire peut bien être négocié et est composé entre autre d’avantages en nature proposés par l’employeur. On peut citer les pourboires, les gratifications et les primes que le code de travail définit clairement comme des éléments possibles du salaire comme pour dire qu’il ne s’agit pas seulement d’une somme d’argent. Cependant la détermination des salaires et leur traitement