Les Risques L Individualisation Des Salaires

de ses employés en tenant compte des contraintes légales et humaines (inertie au changement). La GPE est donc nécessaire pour anticiper les changements sans quoi l’entreprise encoure les risques suivants : Sureffectif : climat social tendu, obligation de licencier, surcoût Sous-effectif : surcroit de travail, risque de démotivation et d’absentéisme Surqualification : gaspillage de compétences, surcoût inutile Sous-qualification : retard technologique, baisse de compétitivité. 22 – Etude quantitative

Rémunération et gestion des salaires.  Formes de rémunération : monétaire à CT, à moyen terme, à long terme ; et rémunération en nature  Formes de salaires : salaire au temps (salaire à l’heure, salaire mensuel, salaire forfaitaire), salaire au rendement (salaire à commission, à prime, au pièces), salaire à la tâche.  Les composantes du salaire  La grille des salaires et évolution de la masse salariale  La politique des salaires : l’individualisation des rémunérations

sociales. La fonction Personnel s'attache à la sécurité des biens et des personnes. L'époque du "paternalisme" et de l'O.S.T 2- L'émergence : de la fin de la guerre à 1936. Les grèves pour la réduction du temps de travail et pour la hausse des salaires. La spécialisation des postes de travail se développe. Le patronat développe l'assistance sociale (interne). 3- Les juristes : de 1936 à 1940. Le conflit social de 1936 et le Front Populaire. Développement du Droit Social : les congés payés

condition salariale. I- Les nouvelles formes d’organisation du travail et transformation de la condition salariale. Document 1 : impact de l’individualisation des salaires selon les CSP ? 1-mode de calcul de «  part de l’individualisation » augmentation individualisé de salaire/ total des augmentations tous types confondus x100 2- Si en 2004, 42,7% des augmentations salariales étaient individualisées, soient respectivement 70%

économies d'échelle et échappe à la concurrence. Elle propose un prix plus bas que les autres entreprises ce qui lui permet de gagner des parts de marché. B) Les effets de la productivité sur la demande : 1) De la baisse des prix et de l'augmentation des salaires … La baisse des prix : À court terme, le prix des biens et des services est déterminé sur le marché des biens en fonction de la confrontation entre l'offre et la demande. La demande émane des consommateurs. L'offre émane des entreprises. Lorsque

d’appartenance à une classe sociale », c’est à dire que 60 % des non qualifiées ne pensent pas appartenir à une classe sociale, ce qui montre de façon évidente le recul de la classe pour soi. Donc le recul de la classe en soi et de la classe pour soi risque de remettre en cause la pertinence des classes sociale comme outils d’analyse de la société Française actuelle, cependant l’analyse en terme de classes sociales semblerait avoir garder une certaine pertinence. Il est possible de noter une

recherche d'une certaine convergence. Il faut être a l'écoute des salariés. PREMIERE PARTIE : DEFINITION ET FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES masse salariale : dépense de l'entreprise pour ses salariés : salaires moyen* nombre d'emploi il y a que deux variables : les salaires et les emplois donc pour réguler on doit ajuster l'un ou l'autre. CHAPITRE 1 : ENJEUX ET DEFINITIONS livres : henry perretti : vuibert, « ressources humaines » // cadin: « gestion des ressources humaines », dunod I)

morts), le rythme de travail est plus facilement imposable, la P° standardisée donc rigoureusement identique ; pour Ford il s’agira de la Ford T noire, une politique de haut salaire (le 5 $/jour)  elle répond à deux risques : l’attitude de rejet des OS contre un travail inintéressant, répétitif, pénible, peu qualifiant et le risque de surproduction relative car la P° en masse exige des débouchés donc une conso de masse. Le fordisme c’est produire en masse pour consommer en masse. A)Mutation du capitalisme

Université Paris X 25 INSTABILITE ECONOMIQUE ET INCERTITUDE EN AFRIQUE 1 Philippe HUGON Professeur de Sciences Economiques Université Paris 10 - Nanterre CERED/LAREA – GEMDEV Dans un monde turbulent, voire chaotique, les thèmes de l'instabilité, du risque et de l'incertitude sont devenus essentiels. La recherche collective menée au sein du CERED/LAREA de l'Université Paris 10 - Nanterre sous la direction de Guy POURCET, Suzanne QUIERS-VALETTE et de moi-même cherche à questionner ces catégories

négociation au niveau national. La négociation est souvent globale, elle minimise les écarts de rémunération et de statuts. Les salaires sont négociés dans les accords. Stratégie de collaboration. Ex : pays du nord de l'Europe, Allemagne (IG Metal). Négociation décentralisée, au niveau de l'entreprise, gestion individualisée qui augmente les écarts entre les salariés. Les salaires sont individualisés. Stratégie défensive. Ex: pays anglo-saxon, France actuellement. Protection de l'emploi : réglementation