Lettre Motivation Contrat De Professionnalisation Entreprise

…………………87 Bibliographie…………….………………………………………..…….………………81 Wébographie………………………………………………….………………..……….83 Table de Matière………………………………………………………………..…………………...85 Introduction : A ce jour où la mondialisation rythme notre vie et celle des entreprises, les organisations se doivent de fonctionner en tenant compte de la complexité économique actuelle afin de s’ajuster à leur environnement et d’obtenir des résultats, d’une quelconque manière. Fusion, acquisition, nouveaux marchés, changement d’organisation

........................................................................ 84 3 Introduction « La qualité n’est pas une destination, c’est un voyage sans fin. » Cette expression est souvent utilisée pour caractériser l’effort permanent qu’une entreprise doit entreprendre pour rester compétitive sur son marché. Ce constat est particulièrement pertinent pour le tourisme puisqu’il représente un secteur en croissance continuelle de forte concurrence et avec de multiples destinations et acteurs. La

la Franchise C’est un accord par lequel une entreprise, le franchiseur, accorde à une autre, le franchisé, en échange d’une compensation directe ou indirecte, le droit d’exploiter une franchise dans le but de commercialiser des types de produits et/ou des services déterminés. Il doit comprendre au moins :    L’utilisation d’un nom ou d’une enseigne communs et une présentation uniforme des locaux et/ou moyens de transport visés au contrat, La communication par le franchiseur au franchisé

INSCRIPTION Perte d'emploi précisez : suite à Licenciement économique Démission Fin de mission d'intérim Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Licenciement pour autre motif Fin de contrat à durée déterminée Sortie de stage Recherche d'un 1er emploi Fin de maladie, maternité Fin de convention de reclassement personnalisé Fin de contrat de transition professionnelle Autre motif (à préciser) : Période d'inactivité supérieure à 6 mois Fin d’activité non salariée

qualité, de sécurité et de réactivité qui s’imposent à elles, les organisations et les entreprises sont à la recherche de compétences. Elles doivent pouvoir faire confiance non seulement à des procédures mais également à des employés susceptibles de savoir agir avec pertinence dans des situations complexes et souvent inédites. En effet, l’incertitude devient une compagne fidèle de notre économie et de nos entreprises. Le retour à un contexte de croissance constante et prévisible est peu probable. Cette

à des SMS OUI NON / des e-mails Licenciement économique Démission Fin de mission d'intérim Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Licenciement pour autre motif Fin de contrat à durée déterminée Sortie de stage Recherche d'un 1er emploi Fin de maladie, maternité Fin de convention de reclassement personnalisé Fin de contrat de transition professionnelle Autre motif (à préciser) : Période d'inactivité supérieure à 6 mois Fin d’activité non salariée

du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution industrielle en Angleterre, Taylor (1856-1915) s'intéresse à l'organisation des entreprises et aux processus de fabrication. Il déplore le manque de productivité des entreprises engendré essentiellement par la lenteur du travail des salariés et donc à leur inefficacité, la motivation de ces derniers au travail ne pouvant être suscitée que par le biais de l'augmentation des salaires. Pour pallier cette situation, il propose une organisation

[pic] Management des Ressources, des Capacités et compétitivité des Entreprises [pic] Préparé par : Mlle Nidae Bouzidi Mlle Najoua Chafai Encadré par : Mme B .DEBBAGH Mlle Salma Chafai Année universitaire : 2010/2011 Plan du travail Introduction Chapitre 1/  Contexte général du management de compétence  Section 1 : La compétence et ses concepts périphériques 1- De la GPEC au management

sein d’organisations comme: - les agences immobilières, - les cabinets d’administration de biens (syndic de copropriété, gestion locative…), - les organismes HLM, - les offices notariaux, - les sociétés de promotion-construction, - les entreprises ou collectivités qui gèrent leur patrimoine immobilier. Ces structures professionnelles sont en constante évolution : multiplication du nombre d’agences, développement des réseaux, apparition de nouveaux acteurs, développement des TIC, prise en

constitution et l’évolution de l’équipe commerciale * diagnostic quantitatif et qualitatif des besoins * processus de recrutement | 534- La valorisation du potentiel de l’équipe commerciale * enjeux * évaluation du potentiel * formation * motivation et stimulation | 535- La rémunération de l’équipe commerciale * enjeux * composantes de la rémunération et coût de la rémunération * différentes méthodes de stimulation financière * évolution des rémunérations | S54 – L’organisation