Licenciement Abusif

Introduction Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Le motif économique implique la suppression de l'emploi, la transformation de l'emploi, ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Enfin, la suppression ou la transformation de l'emploi doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques

Le Licenciement Définition licenciement : Le licenciement consiste à la rupture du contrat de travail du salarié. Il existe ainsi 2 grand types de licenciement : Le licenciement Personnelle et le licenciement économique. Il y a aussi le licenciement abusif. I. Licenciement Personnelle Le licenciement personnel repose sur le salarié : son comportement (faute…) ou une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut

1 – Les CPH ont une compétence exclusive 12 II.2 – Le critère déterminant : l’existence d’un contrat de travail 13 II.2.1 – Les litiges entre employeurs et salariés 13 II.2.2 – Les litiges entre salariés 13 II.2.3 – Les litiges liés au licenciement pour motif économique 13 III – LA PROCÉDURE DEVANT LE CPH 13 THEME III - L’INSPECTION DU TRAVAIL EN FRANCE 14 I- RECRUTEMENT ET ORGANISATION ACTUELLE DES SERVICES D’INSPECTION DU TRAVAIL 14 I.1. Le corps des inspecteurs du travail 14

Cas pratique - le licenciement économique M. Couturier est DRH dans une société leader du marché européen de l’activité annuaire. Il doit proposer à 930 conseillers commerciaux de l’entreprise une modification importante de la structure de leur rémunération. En effet, l’entreprise est contrainte de se restructurer pour s’adapter aux évolutions technologiques intervenues dans ce secteur et assurer ainsi la transition entre les produits traditionnels (annuaires papier ou minitel) et se plier

de la lettre de psychologue le 18 Juin. Sur la base de ce qui précède, nous voyons clairement qu’il y a belle et bien eu harcèlement moral. Concernant la validité de la rupture de conventionnelle, nous savons que toute disposition et tout acte (Licenciement, démission …) résultant d’un harcèlement moral sont nuls de plein droit. Ici, la rupture du contrat semblait s’imposer selon la psychologue comme seule issue possible pour la reconstruction identitaire de Mme Renan ; Par conséquent, cette rupture

dans un ordre de gravité croissant : o Avertissement : simple mise en garde écrite o Mise à pied : suspension du contrat de T pour une période limitée o Rétrogradation : diminution du niveau hiérarchique o Licenciement Les amendes ou sanctions pécuniaires sont interdites B Les limites du pouvoir disciplinaire ( La procédure disciplinaire L’employeur doit respecter une procédure stricte qui a pour finalité la protection du salarié.

salarié et sa situation familiale doivent être pris en compte. L’employeur doit respecter l’application des sanctions disciplinaire d’une façon graduelle. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié en respectant les dispositions de l’article 62 du code du travail. Il faut souligner par ailleurs que la mise à pied indiquée par l’article 37 du code du travail comme une sanction disciplinaire n’a pas les mêmes effets juridiques

(dans l’attente d’une sanction définitive plus grave) ; ● mutation : changement de poste, de fonction ou de lieu de travail ; ● rétrogradation : diminution du niveau hiérarchique du salarié ; ● licenciement : rupture définitive du contrat de travail ; en matière disciplinaire, on distingue le licenciement pour faute sérieuse, grave ou lourde. La sanction doit être proportionnelle à la faute. C La procédure disciplinaire L’employeur doit respecter une stricte procédure. Elle a pour finalité

mise en oeuvre de la procédure de licenciement, l’employeur doit rechercher et proposer des postes disponibles à chaque salarié qu’il envisage de licencier. L’employeur doit établir la preuve que le salarié ne peut pas être reclassé même avec des efforts de formation et d’adaptation ou qu’il refuse le reclassement.   2 – L’ordre des licenciements   Avant de pouvoir mettre en oeuvre la procédure de licenciement, l’employeur doit établir un ordre des licenciements selon des critères fixés par la

professionnelle. Afin de surveiller régulièrement les connexions internet de chaque salarié l'employeur à le droit de faire installer un logiciel espion sur l'ordinateur du salarié. L'emploi abusif d'internet à des fins personnelles peut justifier une sanction disciplinaire tels que : Le blâme ; Le licenciement ; Une mise à pied ; Une mutation. Le fait d'utiliser internet personnellement d'une durée de plus de 41 heures par mois peut être considéré comme faute grave et peut entraîner des poursuites