Manuel Des Procedure De Recrutement

de candidatures ou DCC…………………………………………………..32 5.3) La saisie des formations………………………………………………………………….32 5.4) Le classement et l’archivage……………………………………………………………..33 6) Le recrutement……………………………………………………………………………33 6.1) Présélection téléphonique des candidats………………………………………………...33 6.2) Conduite de session de recrutement……………………………………………………..34 6.3) Elaboration de planning……………………………………………………………........34 6.4) Planification des formations……………………………………………………………..35 III-La question de la

INTRODUCTION Le recrutement est un processus essentiel dans la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Elle est d’ailleurs la pratique la plus sujette à débats. Elle est en effet lourde d’implications pour les individus : c’est à ce moment que l’individu va être écarté ou retenu pour évoluer au sein de l’entreprise. Le recrutement est aussi le moment où l’entreprise s’ouvre à l’extérieur, elle devient socialement visible. De plus, en analysant les méthodes de recrutement, on se rend compte souvent

n'est pas seulement choisir le bon candidat mais aussi savoir l'intégrer dans l'équipe en place. Une étape que le manager ne doit pas préparer à la légère. La réussite d’un recrutement ne s’arrête pas à la fin du processus de recrutement. Une étape souvent négligée et pourtant primordiale dans la réussite complète d’un recrutement concerne la phase d’intégration du nouveau salarié.  De nombreux dysfonctionnements dans les entreprises trouvent leur origine dans la carence du processus d’intégration

d'établissement sur la base du volontariat, conduit par le Directeur des Soins et avec la collaboration d'un référent qualité de la Direction des Usagers, Qualité, Organisation et Méthodes, a procédé à l'autoévaluation des services de soins à partir du manuel d'accréditation et ceci pour les référentiels "Dossiers patient" (D.P.A.) – Organisation de la Prise en Charge (O.P.C.). A l'issue de cette autoévaluation, des thèmes et actions prioritaires ont été définis dans les domaines suivants :  les soins

: Bagage. BCB : Bulletin Complémentaire de Bagages. BD : Bases de Données. CAE : Compagnie Aérienne Etrangère. CAB : Carte d’accès à bord. MQ : Manuel Qualité. MR : Manuel de Référence. MSG : Message. PQ : Plan Qualité. PNL : Liste des Passagers Réservés. PAX : Passagers. PGQ : Procédure Générale Qualité. PN : Personnel Navigant. RAM : Royal Air Maroc. RF : Responsable Formation. RQ : Responsable Qualité. VIP : Very Important Person

lui-même et ses collaborateurs. La fonction d'audit interne donne à cet égard l'assurance raisonnable que les opérations menées, les décisions prises sont `'Maitrisé`' et qu'elles contribuent donc aux objectifs de l'entreprise en prenant appui sur les procédures, les lois, et les règles de la profession. Et si tel n'était pas le cas, elle apporterait des recommandations pour y remédier. Pour ce faire l'audit interne évalue le niveau du contrôle interne, c'est-à-dire la capacité des organisations à atteindre

chacune des procédures décrire la procédure employée Soit avec la théorie (étude faite en classe) - les éléments retrouvés dans la pratique - les éléments non retrouvés - pourquoi ne pratique-t-on pas en entreprise rigoureusement comme indiqué en classe ? 2) Analyse par la méthode du QQOQC Qui ? Quoi ? Qui décide ? qui organise ? qui exécute ? à qui rend-on compte ? quels sont les destinataires ? qui finance ? Que fait-on ? quels sont les objectifs à atteindre ? quelles sont les procédures suivies,

objectifs de la gestion des ressources humaines 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement 2.3. La rémunération 2.4. La formation 2.5. La gestion des carrières 2.6. L’évaluation de la performance du personnel CHAPITRE II : La formation Section 1 : Définition, objectifs et types de formation

Un avenir responsable se construit à plusieurs MANUEL DE MANAGEMENT 12PE6443-ManuelManagementA5-couv_1608.indd 1 12/10/12 15:10 I. PRÉSENTATION 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Objet du présent Manuel ................................................................ p. 4 L’entreprise dans le groupe Bouygues ........................................... p. 6 Projet d’entreprise « Bâtir Responsable » ....................................... p. 10 Activités de l’entreprise ...................................

domaine. Elle consiste à tirer un peu plus, tout le temps, et dans le même sens. Elle doit être envisagée comme une nécessité non comme une retombée de la croissance. Exemple 1 : PO de communication, PO de carrière, PO prévisionnelle des RH,PO de recrutement… Exemple 2 : La PO RH chez Nestlé Elle vise en premier lieu à optimiser les performances globales de la société en améliorant la performance de son personnel. Elle se fond sur les principes de gestion de « leadership » chez Nestlé. Exemple 3 :