Mesure D Accompagnement Des Salariés Délocalisation

dernières devraient faire preuve de plus de réalisme dans la définition de leurs objectifs en temps de crise. Il est aussi important de souligner que la perte potentielle de son emploi constitue, dans 37 % des cas, un risque aggravant pouvant conduire un salarié à commettre une fraude, un pourcentage similaire ayant été relevé en Europe de l’Ouest. Dans ces circonstances, il n’est pas exclu que le fraudeur soit tenté, en dernier recours, de procéder à l’enregistrement comptable de revenus fictifs ou omette

de l’Euro cher - Soyons libres de redonner de la compétitivité à nos entreprises - Soyons libres de se protéger contre la concurrence déloyale - Soyons libres de privilégier les produits fabriqués en France - Soyons libres de lutter contre les délocalisations -Soyons libres d’imposer aux banques de financer l’économie réelle – Soyons libres de lutter intelligemment contre le chômage de masse - Soyons libres de résister aux marchés financiers - Soyons libres de mettre au pas les spéculateurs - Soyons

....................................................14 1. Progresser dans l’allègement des charges administratives et dans la simplification administrative......................................................14 2. Poursuivre la mise en œuvre de mesures leur permettant de grandir............................................................................................15 3. Stimuler l’innovation orientée vers les PME..................................16 4. Renforcer le rôle des PME au sein des pôles

le partage de bénéfices (contrairement aux administrations publiques et aux associations sans but lucratif). Elle crée une valeur ajoutée (différence entre la valeur de la production et les consommations d’une période) qui est répartie entre les salariés, les institutions financières, les actionnaires, l’état, …). Diriger, piloter une entreprise consiste à développer (au moins à conserver) sa valeur économique, en tenant compte des contraintes et des opportunités internes (équipements disponibles

Initialiser le changement en mobilisant les acteurs concernés, … Accompagnement du changement et de la diversité Que diriez-vous d’accompagner le changement vécu par votre entreprise dans la confiance, la sérénité, le plaisir et l’esprit collaboratif ? C’est ce qu’offre la démarche appréciative d’accompagnement du changement (Appreciative Inquiry, http://www.ifai-appreciativeinquiry.com/) que nous vous proposons de mettre en œuvre. Un accompagnement qui s’appuie sur le partage et l’échange, valorise les ressources

compétences des ressources humaines à ses propres besoins. La gestion des ressources humaines est reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, mais elle permet également de gérer la durée de vie des savoir-faire chez les salariés en les incitant à développer leur employabilité et à construire un projet professionnel. Notre travail s’articule autour de 4 chapitres : Dans le 1er chapitre, nous commencerons par mettre l’accent sur l’émergence de la notion de la compétence

.................... Quels sont les avantages opérationnels ? .............................. Quels sont les avantages pour l’organisation ? ..................... 25 28 31 37 49 51 Externalisation des RH Quelles sont les conséquences pour les salariés transférés ? 56 Quelle fonction RH chez le prestataire RH ?......................... 62 Que peut-t-on opposer à ces avantages ? .............................. 64 Quels sont les freins à l’externalisation ? .............................. 65

qualité de son management des RH » Jean-Marie Peretti I. Définition et enjeux des RH 1. Définition Fonction RH = fonction stratégique « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif, de qualification et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient » JM Le Gall « Un bon DRH

............... 47 3.1 Passer d’une logique d’établissement à une logique de service..................................... 48 L'unité de vie : une formule à reconduire ..................................................................... 49 La délocalisation : une nécessité ................................................................................ 50 3.1.1 3.1.2 3.2 Un montage opérationnel en lien avec les acteurs ......................................................... 51 Adapter le

pas considérées comme une valeur ajoutée, pour les confier à des sous-traitants. L’externalisation prend ici tout son sens, puisque bon nombre d’entreprises se séparent non seulement de l’activité paie et administration du personnel, mais aussi des salariés en charge de cette fonction. Cependant, l’externalisation d’une fonction ressource humaine jugée peu stratégique telle que la paye ou l’administration du personnel n’est pas sans poser de sérieuses contraintes pour les DRH. D’abord, parce que