Mesure Performance Indicateurs Rh

Volume 2, Issue 1 (January, 2021), pp. 460-484. www.ijafame.org Le contrôle de gestion sociale dans les entreprises au Maroc : Pratiques, outils et apport à la performance Companies’ Social management control in Morocco: Practices, tools and contribution to performance Rachid Daanoune, (Enseignant chercheur) Laboratoire de Recherche et d’Etudes en Finance, Audit et Gestion (LAREFAG) Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Tanger Université Abdelmalek

Définir des indicateurs de climat social • • • • Identification des attentes Étude de cas Exploitation Éléments de cadrage : management et climat social • Les problématiques de climat social dans votre établissement • Quels symptômes pour quels indicateurs? • Les actions en termes de management Sommaire • Le management, sens et enjeux…………………………………p 3 • Ressources Humaines : management et climat social……… ..p 14 • La mesure du climat social………………………………………..p 26 • Quels indicateurs de climat social

couverture des salariés des compétences stratégiques Conditions de travail favorables Formation -Intéressement -Organisation 1.2. Le modèle ACTIONNAIRE Objectifs Mesures Cibles Initiatives PROCESSUS INTERNES Objectifs Mesures CLIENT Cibles Initiatives VISION ET STRATEGIE Objectifs Mesures APPRENTISSAGE Objectifs Mesures Cibles Initiatives Cibles Initiatives 2. Études de cas 2.1. Les stations MOBIL 2.2. Secteur hôtelier 2.3. Organisations non marchandes 2.4. Mecanic Sud Industries

Description de la stratégie RH de l’entreprise 1.1 Descriptif de l’entreprise choisie et présentation de son contexte 1.2 Description de la stratégie de l’entreprise, et explicitation de son analyse stratégique 1.3 Description détaillée de la stratégie RH de l’entreprise sur chaque process RH jugé pertinent, et explicitation de son alignement avec la stratégique générale 1.4 Description des indicateurs RH et des outils de suivi des indicateurs et de la performance RH 1.5 Zoom sur les principes

de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : * le recrutement ; * la gestion des carrières ; * la formation ; * la gestion de la paie et des rémunérations ; * l'évaluation des performances ; * la gestion des conflits ; * les relations sociales et syndicales ; * la motivation et l'implication du personnel ; * la communication ; * les conditions de travail ; * la sélection ; * l'équité (justice distributive

La contribution des RH à la création de valeur : quelle place pour le SIRH ? Nul ne doute plus de l'importance que joue le capital humain dans la performance de l'entreprise. Mais en accélérant le déploiement de pratiques RH à valeur ajoutée, en permettant des économies de fonctionnement et en fournissant des outils de mesure, le système d'information des ressources humaines peut faire de la fonction RH un créateur de valeur à part entière. (04/12/2007) [pic] Envoyer   |   [pic] Imprimer Les

des ressources humaines se développe tardivement Les pratiques de GRH n’apparaissent qu’à la fin du 19 eme siècle, en particulier dans les entreprises paternalistes qui créées des embryons de services chargés des embauches et des rémunérations. Les RH sont très disponibles, les entreprises n’ont pas de difficultés d’embauches, la qualification requises n’est pas élevé, la gestion de la paye n’est pas indispensable car pas de cotisation. II) Développement de l’organisation scientifique du travail

Lebeau Mathilde et Mathias Carole en tant que maîtres d’apprentissage.  Je remercie particulièrement Madame Mathias Carole pour sa disponibilité, Monsieur Cotte Julien pour sa vision des RH2.0, et toute l’équipe du centre d’expertise des services RH pour leur professionnalisme, leur patience et leur dévouement, Monsieur Baichère Didier, DRH France d’Alcatel Lucent pour sa confiance, ainsi que toutes les personnes ayant participé à l’enquête présentée en partie II de ce mémoire. Un grand merci

GRH Gérer les RH : démarche de gestion appliquée à la GRH. Nous pouvons entendre par GRH l’ensemble des opérations effectuées par une entreprise dans le but de constituer et développer un potentiel humain, c’est-à-dire un potentiel humain capable de produire, de se développer et de s’adapter aux changements. GPEC : oblige les entreprises à mettre en place des accords pour gérer les départs volontaires, retraites. Obligatoires quand effectif>300 salariés. Evolution des modèles d’organisation

La 'gestion des ressources humaines' (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. Elle a été développé, entre autre, par Henri Fayol. Qui lui l'a décrit comme un "corps social" dans son dernière ouvrage. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources