Methode De Diagnostic Organisationnel

faut coordonner la décentralisation par une planification stratégique qui favorise une circulation horizontale des informations. - Les divisions doivent être autonomes et jugées d’après la rentabilité du capital investi d’où l’instauration des méthodes de reporting uniformatisées. Robert Kaplan (1940 - ) et David Norton (1941- ) Américains, professeurs à Harward et consultants en entreprises, ils se sont spécialisés dans les systèmes d’évaluation des firmes. «  Le tableau de bord prospectif »

clients (segments) Besoin satisfait, service rendu Technologie utilisé - Compétence distinctives有特色的 Routines惯例, savoir-faire, source d’avantage concurrentiel Bass de la croissance (sentir d’évolution) Les finalités de l’entreprise [pic] Diagnostic判断 : - Identifier辨别 les finalités (buts, métiers, missions) - Evoluer l’adéquation恰当 but-métier-mission STRATEGIE 23/09/09 Ⅱ Les grands types de stratégies : Les choix stratégiques 1/ les stratégies concurrentielles 1/1/définition -objectif :

décisions stratégiques Le cadre général et les objectifs de l'analyse stratégique Du diagnostic à la formulation de la stratégie 3 4 4 6 8 10 11 15 19 26 26 26 26 28 29 30 31 34 36 40 40 40 41 41 43 45 48 49 53 54 56 59 61 Le diagnostic stratégique 2.1. 2.2. 2.3. L’identité de l’entreprise La segmentation stratégique L'analyse des systèmes concurrentiels 2.4. L’analyse de la position stratégique 2.4.1. Les méthodes d'analyse du portefeuille d'activités 2.4.2. L'objectif des modèles de gestion de

opérationnelles D/ La démarche stratégique : ► Analyser : Segmentation stratégique : DAS  découpage des activités de l’E de façon homogène (qui répondent à un même besoin, une même clientèle, une même concurrence)  Diagnostic externe AVANTAGE CONCURENTIEL  Diagnostic interne ► Décider : Modalités de dvlpt  Stratégie Business / Stratégie Corporate ► Organiser : Structure  changement  animation Les PME peuvent elle faire de la stratégie ?  OUI Mais # des GE car

évaluation. Il s’agit d’un ensemble de démarche méthodologique qui comprend : * L’analyse de la demande. * Le diagnostic différentiel * L’analyse des emplois * Le diagnostic des connaissances * La définition des objectifs de formation et des objectifs pédagogiques ; * La conception du projet de formation ; sa mise en œuvre et son évaluation. Cette méthode est intéressante car elle est à la fois efficace et peu couteuse .Souple et pragmatique ; elle a de plus ; l’avantage

encore et toujours des rapports de pouvoir. 13 4.9 Chapitre 8: L’organisation : un système social 14 4.10 Chapitre 9 : Nouveau modèle organisationnel, nouvelles exigences managériales 15 4.11 Chapitre 10: La négociation comme mode de management. 16 4.12 Chapitre 11: Le management contractuel. 16 4.13 Chapitre 12: Conduite du changement organisationnel. 17 4.14 La conclusion 18 5 LE DEBAT. 19 5.1 La sociologie des organisations. 19 5.2 L’importance de l’homme et de son pouvoir

démarche stratégique d’une entreprise donnée ; - Analyser les déterminants de cette démarche ; - Repérer les domaines d’activité stratégique (DAS) et les critères de la segmentation stratégique. Étape préalable indispensable à toute décision, le diagnostic de l’entreprise ou de ses domaines d’activité stratégique (DAS) conditionne les différents choix stratégiques. - L’analyse de l’environnement L’analyse de l’environnement global et des forces concurrentielles permet de dégager les menaces et les

gouvernance de l’entreprise. Thèmes Sens et portée de l’étude COMPéTENCES 2. élaborer une stratégie (34 heures) 2.1. Définir une démarche stratégique (6 heures) - La notion de stratégie - Les étapes de la démarche stratégique 2.2. établir un diagnostic stratégique (14 heures) - L’analyse de l’environnement - La connaissance du marché - Les ressources stratégiques disponibles Les dirigeants fixent des objectifs et prennent des décisions stratégiques en cohérence avec la finalité

– Human Resources Management in Canada, Dessler et al. • « C'est l'élaboration par une organisation de systèmes officiels pour assurer l'utilisation efficace et efficiente des compétences de ses employés en vue de réaliser ses objectifs organisationnels. » – Human Resources Management, Mathis et Jackson • « La gestion des ressources humaines, c'est un ensemble de politiques, de pratiques et de programmes inter- reliés qui ont pour but d'attirer, de motiver et de fidéliser, tout en

membres et imposent la tradition. Il y a toujours une pression sociale invisible. L’amour du métier Ce n’est pas le travail qui assure à chacun une place au sein de l’organisation, mais bien l’insertion dans le rang hiérarchique de la communauté organisationnelle, insertion conséquente du respect des traditions qu’elle impose. Une logique d’honneur : Le travail implique un sens du devoir, chaque travail doit être respecté et a ses limites. Chaque travail doit être accompli avec dignité et honneur. L’œuvre